Update on international data protection: new standard contractual clauses for international data transfers

Almost a year ago, the ECJ declared the EU-US Privacy Shield as invalid (Schrems II) and also raised some questions regarding the EU Standard Contractual Clauses (SCC), the most important instrument for international data transfers. The EU Commission has now adopted new SCCs, with which it has adapted the previous SSCs to the General Data Protection Regulation (GDPR) and also taken the ECJ’s specification into consideration. However, it quickly becomes clear that the EU Commission has not created a carte blanche for data exchange with the new SCCs. Companies that transfer personal data to third countries such as the USA on the basis of SCC now have some work to do.

To read the full newsletter, please click here.

How R U CEE? All you need to know about real estate in CEE

As a result of the collaboration of BNP Paribas Real Estate with act legal, Hays, the French-Polish Chamber of Commerce, the Dutch-Polish Chamber of Commerce and the Belgian Chamber of Commerce, the report provides an overview of the commercial real estate market, broken down into specific segments, from the perspective of developers and investors in the Central and Eastern Europe.

act legal professionals from Poland, the Czech Republic, Hungary and Romania share their views on current trends in the CEE commercial property market and legal aspects of COVID-19’s impact, while also commenting on recent amendments to legal and tax regulations, which are relevant for investors.

Handbook for Supervisory Board Members

Dr. Thomas Altenbach provides a comprehensive guide to the key issues for supervisory boards. In particular, he also takes into account the current draft legislation on association sanctions and whistleblower protection. The handbook provides a comprehensive presentation of the tasks of the supervisory board as well as the rights and duties of its members and imparts the knowledge necessary for the diligent performance of office.

From the election of supervisory board members, to the competencies and duties of the supervisory board, the work of the supervisory board in detail, remuneration and reimbursement of expenses, internal investigations, conflicts of interest, liability and damages including D&O insurance.

Esports – a booming industry with unique legal needs

Through its rapid growth in the last few years Esports has shifted into the public focus and has become a new relevant industry generating revenues of $1.1 billion globally in 2019.

Home to one of the Esports leagues ESL – Electronic Sports League, and other relevant Esports companies, leading teams and players, Germany has played a vital role in this development. Besides its rapid growth, the esports ecosystem has also evolved in terms of professionalism, economically as well as legally.

A significant milestone in this regard was the establishment of the German esports association ESBD – ESPORT-BUND DEUTSCHLAND e.V. in 2017 which was initiated in the offices of act legal Germany. Since then, major legal steps have been taken, such as the introduction of the German esports visa in 2020, a dedicated visa category for esports.

Amikor a robotok döntenek!

A robot, mint a “főnököd”

“A főnököm egy robot” – gondolták minden bizonnyal a hongkongi Deep Knowledge Ventures befektetési társaság alkalmazottai, amikor egy számítógépes algoritmust neveztek ki az igazgatóság teljes jogú tagjává. Valóban igaz, hogy a robotok rekordsebességgel hódítják meg dolgozó világunkat. Árut rendelnek, együtt dolgoznak az emberi kollégákkal a futószalagok mellett, termékeket forgalmaznak az interneten és diktálják a kereskedelmet. A technológiai fejlődés lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy az intelligens rendszereket nemcsak az emberi munka kiegészítésére, hanem annak bizonyos területeken történő helyettesítésére is használják, ideértve a felügyeleti feladatokat. Így itt az ideje foglalkozni mindennek a (munkajogi) jogi keretével is.

Döntés született arról, hogy egy számítógépes algoritmus kinevezése a német részvénytársaságok felügyelő bizottságában vagy igazgatótanácsában (még) nem lehetséges (a német részvénytársasági törvény, az AktG 76. cikke 3. bekezdése 1. mondata, 100. cikke 1. bekezdése 1. mondata szerint). A felügyeleti funkció robot általi betöltése azonban nem csupán távoli álom. A japán elektronikai csoport, a Hitachi például már alkalmaz intelligens rendszereket munkautasítások végrehajtására a német fiókvállalatainál. Jogi szempontból semmi sem szól az utasítások kiadási jogának emberről gépre történő átruházása ellen, ha a munkáltató megfelelő programozás révén biztosítja, hogy egyedi esetek lényeges körülményeit figyelembe vegyék az utasítás kiadása előtt (A német Polgári Törvénykönyv, a BGB 315. cikke, a német Kereskedelmi Törvény, a GewO 315. cikke). A „robotfőnök” egyetlen megfogható korlátozását a GDPR 22. cikk (2) bekezdése nevesíti, ugyanis a rendelkezés értelmében az olyan döntések, amelyeknek „joghatása” vagy „jelentős káros hatása” van az érintettre, nem alapulhatnak személyes adatok automatizált feldolgozásán. Így egy robotfőnök (még) nem mondhat fel a munkavállalónak. Azonban már valóság, és az adatvédelmi törvény alapos értékelését követően jogilag is megengedett, hogy emberek személyzeti döntéseket hozzanak algoritmusok által hozott javaslatok alapján, különösen a teljesen automatizált felvételi eljárások és a kiválasztási eszközök esetében (ún. „People Analytics”).

Tehát a robotok helyettesítik a dolgozókat. De lehet-e őket alkalmazottaknak is minősíteni a munka- és társasági jogi szabályok alapján? Bele kell-e őket számítani a létszámba, amelynek alapján meghatározzák, hogy hány alkalmazott után kell felállítani egy felügyelő bizottságot, mekkorának kell lennie az üzemi tanácsnak, vagy alkalmazandó-e a német elbocsátással szembeni védelmi törvény? A szociális szempontok mérlegelése során a robotokat az emberi alkalmazottakkal azonos értékűnek kell-e tekinteni? Még ha egyes szerzők egyet is értenek ezzel és fellépnek mellette, ezt minden esetben vissza kell utasítani. Minden meghatározott létszám (egyelőre) természetes személyeket feltételez, és a szociális szempontok mérlegelése robotok esetében abszurdumnak tekintendő. Két alkalmazott elbocsátása helyett nyilvánvalóan kevésbé lesz szociális védelemre szoruló a „fiatal” robot, akinek nincsen gyerektartási kötelezettsége sem. Mindez megszüntetné az alkotmányosan védett vállalkozói szabadságot és a munkát a modern technológiai vívmányok alkalmazásával optimalizálná. Bárhogy is nézzük, a robotok tárgyak maradnak

Felelősségre vonható-e egy gép?

A fentiekből következik, hogy még a humanoid robotok sem vonhatók felelősségre az alkalmazottak / ügyfelek sérülése és / vagy a vállalat jó hírnevében okozott kár esetén. A felelős személy meghatározása attól függ, hogy az okozott károkat a robot nem megfelelő programozása vagy nem megfelelő működése okozta-e. A jogalkotó még nem tett lépéseket e tekintetben. Jelenleg vitatják, hogy az intelligens rendszerek használatát függővé kellene-e tenni kötelező biztosítás megkötésétől. A következő óvintézkedések meghozatala különösen ajánlott: Kockázatértékelések elvégzése (a német munkavégzési körülményekről szóló törvény, az ArbSchG 5. cikke), az ipari biztonsági rendeletben, valamint az ISO 10218-2011 ISO szabványban említett biztonsági óvintézkedések betartása és az üzemi tanács bevonása (a német Betriebsverfassungsgesetz, a BetrVG 90., 87. cikke 1. bekezdés 7. pontja).

Robotokra vonatkozó irányelvre van szükség!

Mégis, hogyan ellenőrizheti egy igazgatótanács / felügyelő bizottság az öntanuló rendszereket, amelyek a próbálkozás elvén működnek, és automatikusan változtatják magukat? Hogyan tevékenykedhet egy igazgatótanács kötelessége szerint és a “megfelelő információk” alapján, ha nincs betekintése az input és az output között található fekete dobozba? A társaság vezetésétől elvárt, hogy kiegyensúlyozza a lehetséges kockázatokat minden egyes esetben, szorosan figyelemmel kísérje az általuk használt robotok fejlődését, és compliance rendszereket vezessen be a jogsértések elleni védekezéshez. Jogi szempontból úgy tűnik, hogy a fent említett jogi keretfeltételeket egy írott, „robotokra vonatkozó irányelvben” is meg kell határozni. Javasoljuk, hogy a vállalatirányítás a mesterséges intelligencia használatát átlátható módon kommunikálja, különösen a befektetők, az alkalmazottak és az üzleti partnerek számára. Senkit sem akadályozunk meg abban, hogy pénzt fektessen be kockázatos projektekbe, robotokkal dolgozzon és / vagy velük kereskedjen. De fontos, hogy mindezt tudják.

New guide of the US Department of Justice – Requirements for a Compliance Management System

On April 30, 2019, the U.S. Department of Justice (DOJ) published new guidance on the requirements for compliance management systems, a revised and expanded version of a document of the same name published in February 2017, which collected more than 120 test questions to identify the criteria that DOJ prosecutors should use to assess compliance programs when assessing penalties or entering into a deferred or non-prosecution agreement. This article provides a brief overview.

#MeToo? – Relevant answers

Social interaction at work or sexual harassment?
What employers must do and when.

A short, too tight hug for a birthday, a quick follow-up mail after a nice lunch, a random touch while looking at the screen together: Are these scenes examples of good social interaction at work or sexual harassment? What employers must do and when.

Bridge part time: right to return full time

The legislator has once again provided companies with a provision whose unclear interpretation could in practice be contested in court. In addition to “normal” part-time employment, bridge part-time employment will apply from 2019.

Travel time = working time?

In practice, there are always questions as to the extent to which time spent travelling is to be remunerated as working time. Recently, a decision by the Federal Labor Court in this context has attracted a great deal of attention. With this ruling, the Erfurt judges have laid down a number of principles regarding the obligation to remunerate travel time modified. However, it will still be necessary to differentiate between working time law and remuneration.