Status quo vadis: Limits in the use of artificial intelligence What do companies have to consider when using artificial intelligence? „The imagination knows no bounds.” When it comes to the use of artificial intelligence (AI) technology also seems to set hardly any limits to the imagination. This is the impression This is the impression given by the daily media reports about ChatGPT, a generative Kl, which can write texts and poems, do quick researches and take exams at elite pass exams at elite American universities. Many entrepreneurs are asking themselves how they can use the seemingly limitless technical benefits of „thinking” software and algorithms in a meaningful way in their companies, especially in their working lives. Four areas of application stand out people analytics” is used for performance evaluation and aptitude testing for new jobs in the and suitability testing for new jobs in the search for candidates or the further qualification of talents. Kl for „algorithmic management” is aimed at the planning and control of employee activities. Kl for automation of tasks („task automation”) takes on simpler activities independently. tasks independently. Finally, employees increasingly use ChatGPT in order to receive templates for texts, programming or the like. But do imagination and technology really know no bounds or are there legal hurdles that make the that make their use risky? There is still no concrete legal framework for the use of artificial intelligence in Europe. Europe does not yet exist. What is exciting is that in April 2021, the EU Commission will present a presented a first draft regulation on the use of artificial intelligence (AI Regulation), which – as which – as things stand at present – could possibly be adopted this year. could be adopted this year. It is worth taking a closer look at this draft in order to understand in the direction in which the legislative efforts are going. The For example, the legislator uses a very broad Kl definition as a basis. According to this, simple automation processes could fall within the scope of the AI Regulation. A large number of systems that are already in use would have to be be reviewed on the basis of the AI Regulation. The AI Regulation defines four classes of risk (unacceptable, high, low and minimal), which are subject to varying degrees of regulation. Cl practices, which are considered unacceptable, for example because they violate fundamental values of the EU, are prohibited (Art. 5 AI Regulation). Example: Evaluation of social behaviour (social scoring). For high-risk cl systems, minimum requirements apply. (Art. 8 ff. AI Regulation), which providers and users of the systems must fulfil (Art. 1 6 ff. AI REGULATION). In addition, irrespective of the risk class, the following apply in particular Transparency requirements (Art. 52 AI Regulation). Kl systems with a low or minimal minimal risk, on the other hand, are not subject to any special regulation. Providers of such systems may voluntarily adhere to codes of conduct. (Art. 69 AI Regulation). Forward-looking entrepreneurs could already validate planned validate the planned and existing use of Kl on the basis of the regulations. which should make the use legally more secure. The AI Regulation provides important and up-to-date and up-to-date information on how the EU Commission envisages the use of AI in legal terms. But what legal hurdles currently apply to the seemingly limitless possible possible use of AI currently apply? The most applicable are the General Data Protection Regulation (GDPR) (DSGVO), anti-discrimination rules, regulations on consumer protection and product safety and co-determination. For example, if a company uses the speech analysis software from Precire to automatically analyse the suitability of applicants on the basis of their language skills, or does it rely on the video analysis function of Hirevue? Hirevue’s video analysis function to create personality profiles, a prior data protection analysis and documentation is recommended. After the Section 26 of the German Data Protection Act (BDSG), which may be in breach of EU law, data data processing must be (i) suitable to achieve the predefined purpose, (ii) it must be necessary, i.e. there must be no milder interference in rights, and (iii) the interests of the parties involved must be weighed against each other. be weighed against each other. GDPR and anti-discrimination As a rule, the creation of personality profiles is inadmissible, unless, justified in individual cases on the basis of specific requirements in the job profile. requirements in the job profile. According to Art. 22 of the GDPR, the software may not be used to make personnel decision (e.g. hiring, promotion, dismissal) itself, but only to itself, but only provide assistance in the decision-making process. In order to ensure the non-discriminatory use of analytics software, the software provider should software provider should explain what precautions it has taken to avoid AGG risks. Finally, the current rulings of the ECJ of 30.03.2023 and 04.05.2023 must be taken into account in order to ensure that the correct legal basis for personnel data processing in each individual case. Fines in the millions threatened In conclusion, it can be said that, in addition to imagination, technology is setting ever fewer limits on the use of personal data. technology is setting ever smaller limits on the use of Kl and the more practical. However, the use of Kl should be well thought out beforehand in order to be able to profit from technical progress in the long term. Otherwise there is a risk of unwelcome mail from the supervisory authorities. Against the background of fines in the millions that have been imposed for data protection violations in Germany, it is urgently millions for data protection violations in Germany, it is urgently recommended that a data protection and document a data protection impact assessment before using artificial intelligence.
Update on international data protection: new standard contractual clauses for international data transfers Almost a year ago, the ECJ declared the EU-US Privacy Shield as invalid (Schrems II) and also raised some questions regarding the EU Standard Contractual Clauses (SCC), the most important instrument for international data transfers. The EU Commission has now adopted new SCCs, with which it has adapted the previous SSCs to the General Data Protection Regulation (GDPR) and also taken the ECJ’s specification into consideration. However, it quickly becomes clear that the EU Commission has not created a carte blanche for data exchange with the new SCCs. Companies that transfer personal data to third countries such as the USA on the basis of SCC now have some work to do. … To read the full newsletter, please click here.
How R U CEE? Wszystko co musisz wiedzieć na temat nieruchomości komercyjnych W wyniku współpracy ekspertów BNP Paribas Real Estate, act legal, Hays oraz Francusko-Polskiej Izby Gospodarczej, Holendersko-Polskiej Izby Gospodarczej i Belgijskiej Izby Gospodarczej, czytelnicy znajdą w raporcie analizę rynku nieruchomości komercyjnych z punktu widzenia deweloperów i inwestorów w krajach regionu Europy Środkowo-Wschodniej. Badaniu zostały poddane także poszczególne sektory rynku nieruchomości. Prawnicy z act legal w Polsce, Czechach, Rumunii i na Węgrzech podzielili się swoimi spostrzeżeniami odnośnie trendów na rynku nieruchomości komercyjnych w Europie Środkowo-Wschodniej, wpływu COVID-19 na rynek nieruchomości z perspektywy prawa oraz komentarzem dotyczącym aktualnych zmian prawno-podatkowych interesujących z punktu widzenia inwestora.
Handbook for Supervisory Board Members Dr. Thomas Altenbach provides a comprehensive guide to the key issues for supervisory boards. In particular, he also takes into account the current draft legislation on association sanctions and whistleblower protection. The handbook provides a comprehensive presentation of the tasks of the supervisory board as well as the rights and duties of its members and imparts the knowledge necessary for the diligent performance of office. From the election of supervisory board members, to the competencies and duties of the supervisory board, the work of the supervisory board in detail, remuneration and reimbursement of expenses, internal investigations, conflicts of interest, liability and damages including D&O insurance.
Esports – a booming industry with unique legal needs Through its rapid growth in the last few years Esports has shifted into the public focus and has become a new relevant industry generating revenues of $1.1 billion globally in 2019. Home to one of the Esports leagues ESL – Electronic Sports League, and other relevant Esports companies, leading teams and players, Germany has played a vital role in this development. Besides its rapid growth, the esports ecosystem has also evolved in terms of professionalism, economically as well as legally. A significant milestone in this regard was the establishment of the German esports association ESBD – ESPORT-BUND DEUTSCHLAND e.V. in 2017 which was initiated in the offices of act legal Germany. Since then, major legal steps have been taken, such as the introduction of the German esports visa in 2020, a dedicated visa category for esports.
Kiedy Roboty decydują! Robot jest naszym szefem „Mój szef jest robotem”, musieli zapewne pomyśleć pracownicy firmy inwestycyjnej Deep Knowledge Ventures w Hongkongu, kiedy algorytm komputerowy został powołany na pełnego członka zarządu. Bez wątpienia, roboty podbijają dziś nasz świat pracy z rekordową prędkością. Zamawiają towary, pracują ramię w ramię z ludźmi na liniach montażowych, rozprowadzają produkty przez Internet i zlecają transakcje. Postęp technologiczny umożliwia pracodawcom korzystanie z inteligentnych systemów nie tylko w celu uzupełnienia pracy ludzkiej, ale także zastąpienia jej w niektórych obszarach, włączając funkcję nadzoru. Zagadnienia prawne związane z robotyzacją stanowią centrum zainteresowania wielu specjalistów z zakresu prawa pracy. Uzgodniono, że powołanie algorytmu komputerowego do rady nadzorczej lub zarządu niemieckiej spółki akcyjnej nie jest (jeszcze) możliwe (zgodnie z niemiecką ustawą o spółkach akcyjnych). Przejęcie funkcji nadzorczej przez robota nie jest jednak marzeniem na przyszłość. Japońska grupa elektroniczna Hitachi posiada w swoich niemieckich oddziałach instrukcje pracy wykonywane przez inteligentne systemy. Z prawnego punktu widzenia nic nie stoi na przeszkodzie, aby delegować prawo do wydawania poleceń z człowieka na maszynę, jeżeli pracodawca zapewni, że istotne okoliczności danej sprawy są wyważone przed wydaniem polecenia oraz czy interesy stron, których to dotyczy zostały właściwie uwzględnione. Jedyna oczywista granica dla „szefa robota” znajduje się w art. 22 ust. 2 RODO, zgodnie z którym decyzje, które mają „skutki prawne” lub „istotne negatywne skutki” dla danej osoby nie mogą opierać się na automatycznym przetwarzaniu danych osobowych. Tym samym szef robot nie może (jeszcze) zwolnić pracownika z pracy. Gruntowna ocena pod kątem prawa ochrony danych osobowych wskazuje, że jest prawnie dopuszczalne, aby człowiek podejmował decyzje personalne przygotowane przez algorytmy, zwłaszcza w przypadku w pełni zautomatyzowanych procedur aplikacyjnych i narzędzi selekcji. („People Analytics”). Roboty zastępują więc pracowników. Ale czy mogą one być również kwalifikowane jako pracownicy zgodnie z prawem pracy i prawem spółek? Czy liczą się one do progów, które określają, ilu pracowników jest wymaganych do utworzenia rady nadzorczej, jak duża musi być rada zakładowa lub czy obowiązuje ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę? Czy roboty mają być traktowane na równi ze zwykłymi pracownikami podczas selekcji społecznej? Nawet jeśli niektórzy autorzy tego żądają, w każdym przypadku należy temu zaprzeczyć. Wszystkie wartości progowe (nadal) zakładają, że jest to osoba fizyczna, a selekcja socjalna zostałaby przeprowadzona ad absurdum. Zamiast zwolnić dwóch pracowników, „młody” robot bez zobowiązań alimentacyjnych będzie prawdopodobnie mniej godny ochrony socjalnej. Zlikwidowałoby to chronioną konstytucyjnie swobodę przedsiębiorczości w zakresie optymalizacji procesów pracy za pomocą nowoczesnych technologii. Roboty nadal pozostają tylko rzeczami. Odpowiedzialność maszyn W związku z tym nawet roboty humanoidalne nie ponoszą odpowiedzialności za obrażenia pracowników czy klientów oraz za szkody w reputacji firmy. Ustalenie osoby odpowiedzialnej zależy od tego, czy powstałe szkody wynikają z nieprawidłowego programowania, czy też z nieprawidłowej obsługi robota. Ustawodawca nie podjął jeszcze żadnych działań w tym zakresie. Obecnie toczy się dyskusja na temat tego, czy korzystanie z systemów inteligentnych powinno być przedmiotem zastrzeżenia prawnego, jakim jest zawarcie obowiązkowego ubezpieczenia. Szczególnie zalecane są następujące środki ostrożności: przeprowadzenie oceny ryzyka (ust. 5 niemieckiej ustawy o warunkach pracy – ArbSchG), przestrzeganie środków bezpieczeństwa wymienionych w rozporządzeniu o bezpieczeństwie pracy oraz normie ISO 10218-2011 oraz zaangażowanie rady zakładowej (ust. 90, 87 ust. 1 nr 7 niemieckiej ustawy o prawie pracy – BetrVG). Prawo regulujące pracę robotów Ale w jaki sposób zarząd czy rada nadzorcza kontroluje systemy samokształcenia, które działają na zasadzie prób i błędów i automatycznie się zmieniają? W jaki sposób zarząd zachowuje się w oparciu o „odpowiednie informacje”, jeśli nie ma wglądu w czarną skrzynkę, która znajduje się pomiędzy poziomami wejściowymi i wyjściowymi? Oczekuje się, że kierownictwo spółki zrównoważy potencjalne ryzyko w każdym indywidualnym przypadku, będzie ściśle monitorować rozwój stosowanych przez siebie robotów i wdroży systemy zgodności w celu ochrony przed naruszeniami prawnymi. Wydaje się również, że konieczne jest prawne określenie wyżej wymienionych prawnych warunków w „polityce dotyczącej robotów”. Kierownictwu spółki zaleca się przejrzyste informowanie o wykorzystaniu sztucznej inteligencji, zwłaszcza swoich inwestorów, pracowników oraz partnerów biznesowych. Inwestowanie środków w ryzykowne projekty, pracę z robotami lub handel nimi nie jest zabronione, ale informacja na ten temat powinna być jawna i łatwo dostępna.
New guide of the US Department of Justice – Requirements for a Compliance Management System On April 30, 2019, the U.S. Department of Justice (DOJ) published new guidance on the requirements for compliance management systems, a revised and expanded version of a document of the same name published in February 2017, which collected more than 120 test questions to identify the criteria that DOJ prosecutors should use to assess compliance programs when assessing penalties or entering into a deferred or non-prosecution agreement. This article provides a brief overview.
Probationary period flops – A look at employment law: about unfounded dismissals, expensive competition clauses and extended “assessment phases” The trial period of the employment relationship: A well-known phenomenon with partly unknown legal consequences. What options are possible if the parties of the employment contract would like to extend the trial period after all, for example, due to an illness of the employee, and what should be considered.
#MeToo? – Relevant answers Social interaction at work or sexual harassment? What employers must do and when. A short, too tight hug for a birthday, a quick follow-up mail after a nice lunch, a random touch while looking at the screen together: Are these scenes examples of good social interaction at work or sexual harassment? What employers must do and when.
Bridge part time: right to return full time The legislator has once again provided companies with a provision whose unclear interpretation could in practice be contested in court. In addition to “normal” part-time employment, bridge part-time employment will apply from 2019.
