No es un nuevo invento del siglo XXI, sino que desde la pregunta de Alan Turing “¿Pueden pensar las máquinas?” en la década de 1950, un término.

El robot como tu “jefe”

“Mi jefe es un robot”, los empleados de la compañía de inversión Deep Knowledge Ventures en Hong Kong debieron pensar cuando un algoritmo informático fue nombrado como miembro de pleno derecho del Consejo de Administración. Y de hecho, los robots están conquistando nuestro mundo laboral a una velocidad récord. Piden bienes, trabajan mano a mano con colegas humanos en líneas de montaje, distribuyen productos en Internet y mandan en el comercio de alta frecuencia. El progreso tecnológico está permitiendo a los empleadores utilizar sistemas inteligentes no sólo para complementar el trabajo humano, sino también para reemplazarlo en ciertas áreas, incluidas las funciones de supervisión. Por lo tanto, ya es hora de abordar el marco jurídico (derecho laboral).

Se está de acuerdo en que el nombramiento de un algoritmo informático para el consejo de supervisión o el Consejo de Administración de una sociedad anónima alemana no es (todavía) posible (sects. 76 para. 3 sent. 1, 100 para. 1 sent. 1 German Stock Corporation Act – AktG). Sin embargo, la asunción de la función de supervisión por parte de un robot no es un sueño futuro. El grupo japonés de electrónica Hitachi, por ejemplo, tiene instrucciones de trabajo ejecutadas por sistemas inteligentes en sus sucursales alemanas. Legalmente, nada impide la delegación del derecho a dar instrucciones de un ser humano a una máquina si el empleador garantiza, mediante una programación adecuada, que las circunstancias esenciales de un caso individual se equilibren antes de emitir la instrucción y que los intereses afectados se tengan debidamente en cuenta (sects. 315 German Civil Code – BGB, 106 German Trade Regulation – GewO). El único límite aparente para el “jefe robot” se encuentra en el artículo 22 párr. 2 del RGPD, según el cual las decisiones que tengan “efectos legales” o “efectos adversos significativos” en el interesado no deben basarse en el tratamiento automatizado de datos personales. Por lo tanto, el jefe robot no puede (todavía) despedir. Ya es real y después de una evaluación exhaustiva en términos de la ley de protección de datos, es legalmente permisible para los seres humanos tomar decisiones de personal preparadas por algoritmos, especialmente en el caso de procedimientos de aplicación totalmente automatizados y herramientas de selección. (“Análisis de Personas”).

Entonces, los robots reemplazan a los trabajadores. Pero, ¿también pueden calificarse como empleados bajo el derecho laboral y de empresa? ¿Cuentan para los umbrales que determinan cuántos empleados están obligados a incluir un consejo de supervisión co-determinado paritario, cuán grande tiene que ser el comité de empresa o si se aplica la ley alemana de protección contra despidos? ¿Los robots deben ser considerados en pie de igualdad con los empleados humanos durante la selección social? Incluso aunque algunos autores lo exigen, debe ser negado en cada caso. Todos los valores mínimos (todavía) presuponen una persona física y la selección social nos llevaría a extremos absurdos. En el caso del despido de dos empleados, es probable que el robot «joven» sin obligaciones de pensión alimenticia sea menos digno de protección social. Esto cancelaría la libertad empresarial constitucionalmente protegida para optimizar los procesos de trabajo mediante el uso de tecnologías modernas. Los robots siguen siendo cosas.

 

¿La máquina es … «responsable»?

En consecuencia, incluso los robots humanoides no son responsables de lesiones a empleados/clientes y/o daños a la reputación de la empresa que causan. Para determinar la persona responsable, depende de si el daño causado se debe a una programación incorrecta o al funcionamiento incorrecto del robot. El legislador aún no ha tomado medidas. Actualmente se está debatiendo si el uso de sistemas inteligentes debe estar sujeto a la reserva legal de contratar un seguro obligatorio. Se recomiendan especialmente las siguientes precauciones: Realización de evaluaciones de riesgos (sect. 5 German Working Conditions Act – ArbSchG), cumplimiento de las precauciones de seguridad mencionadas en la Ordenanza de Seguridad Industrial, así como de la norma ISO 10218-2011 y participación del comité de empresa (sects. 90, 87 para. 1 No. 7 German Works Constitution Act – BetrVG).

 

¡Se requiere una política de robótica!

Pero, ¿cómo un Consejo de Administración / Junta de supervisión controla los sistemas de autoaprendizaje que trabajan sobre el principio de prueba y error y se cambian automáticamente a sí mismos? ¿Cómo actúa un Consejo de Administración debidamente sobre la base de “información apropiada” si no tiene conocimiento de la caja negra que se encuentra entre los niveles de entrada y salida? Se espera que la dirección de la empresa equilibre los riesgos potenciales en cada caso individual, supervise de cerca los desarrollos en los robots que utilizan e implemente sistemas de cumplimiento para protegerse contra violaciones (legales). También parece ser legalmente necesario establecer las condiciones del marco jurídico antes mencionadas en una “política robótica” escrita. La dirección de la empresa haría bien comunicando el uso de la inteligencia artificial de forma transparente, especialmente a los inversores, empleados y socios comerciales. A nadie se le impide invertir su dinero en proyectos de riesgo, trabajar con robots y/o comerciar con ellos. Pero deberían saberlo.

Dr. Thomas Block, MBA

Abogado / Abogada
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