LO QUE TE INTERESA SABER SOBRE LOS DERECHOS LABORALES RELACIONADOS CON EL PACTO DE NO COMPETENCIA POST CONTRACTUAL

A VECES LAS OBLIGACIONES NO SE ACABAN CON LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

El pacto de no competencia postcontractual es uno de esos inventos del derecho laboral que puede sonar razonable y se complica en cuanto lo lees con detenimiento. La idea básica es sencilla: la empresa paga al trabajador una compensación para que, cuando se vaya, no se lleve la cartera de clientes a la competencia. Lo que ya no es tan sencillo es redactarlo bien. Y aquí es donde empiezan los problemas… y llegan las demandas.

Caso 1: "Te compensamos con lo que ya te pagamos" — el pacto que resultó ser salario disfrazado

Una empresa decidió incluir en el contrato una cláusula de no competencia con una originalidad notable en materia de compensación: en lugar de fijar una cantidad específica e independiente para retribuir la obligación de no competir, designó como compensación cualquier cantidad que el trabajador cobrase por encima del mínimo de convenio. Es decir, un plus salarial ordinario.

El Tribunal Supremo, que se las sabe todas, examinó la naturaleza jurídica de esas cantidades y llegó a una conclusión tan lógica como demoledora: no eran una indemnización por no competir, sino salario. El plus en cuestión retribuía trabajo efectivamente prestado durante más de cinco años. Y el salario, por su propia naturaleza, no se devuelve. La cláusula de no competencia, por tanto, no tenía compensación real — y sin compensación real, no hay pacto válido. La moraleja es que la compensación por no competencia tiene que ser eso: una cantidad propia, diferenciada, que el trabajador percibe precisamente por asumir una obligación que va más allá de trabajar.

Caso 2. La compensación para que no trabajes en la competencia debe ser adecuada

El art. 21.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que el pacto de no competencia postcontractual incluya una compensación económica "adecuada". Lo que no hace es definir qué significa adecuada, detalle que los tribunales llevan décadas rellenando a golpe de sentencia. En este caso resuelto por el Tribunal Supremo en abril de 2024, una empresa consideró que 200 euros al mes era una cifra suficiente para pedirle a una trabajadora que no ejerciera su profesión en el sector durante dos años. El juzgado no opinó lo mismo, declaró nula la cláusula y que la era trabajadora libre de irse a donde le apeteciera.

El remate, sin embargo, tiene su aquel. La empresa que había sido tan generosa con los 200 euros intentó recuperar los 5.280 euros abonados durante el contrato, argumentando que, si el pacto es nulo, la compensación carece de causa y debe devolverse. Y el Tribunal Supremo le dio la razón en ese punto: como la cláusula estaba redactada como concepto indemnizatorio independiente — no como salario —, la trabajadora tuvo que reintegrar lo cobrado. Moraleja: diseñar un pacto de no competencia con compensación de saldo no solo deja a la empresa sin protección, sino que puede acabar en un litigio para recuperar el dinero que pagó.

Caso 3: No todo vale en una cláusula penal

El Tribunal Supremo ya ha abordado otro clásico del género: la cláusula penal de incumplimiento. El pacto establecía que, si el trabajador incumplía la obligación de no competir, tendría que devolver el doble de lo que había percibido como compensación. En teoría, un incentivo disuasorio razonable. En la práctica, el Tribunal consideró que la cifra resultante era desproporcionada respecto a la compensación recibida y la redujo.

La sentencia no cierra la puerta a las cláusulas penales en todos los casos — es un pronunciamiento particular, no una prohibición general —, pero deja claro que los tribunales van a examinar si la penalización guarda proporción con lo que el trabajador cobró por asumir la restricción. Un pacto bien diseñado, con una compensación adecuada, tiene muchas más posibilidades de sobrevivir intacto a un litigio que uno en el que la empresa pagó poco y quiere cobrar mucho.

Caso 4: ¿Y si ahora no me interesa aplicar la cláusula de no competencia post contractual que incluí en el contrato?

Este es el que más sorprende. Un trabajador firmó un contrato con un pacto de no competencia de seis meses y una compensación de 80.000 euros. Cuando causó baja voluntaria, la empresa le comunicó que había decidido, unilateralmente, no aplicar la cláusula — y por tanto tampoco pagarle los 80.000 euros. Hasta aquí parece una buena noticia para la empresa: se ahorra la compensación y recupera la libertad para que el trabajador haga lo que quiera.

El Tribunal Supremo estimó el recurso del trabajador y declaró nula esa facultad de renuncia unilateral por parte de la empresa. El razonamiento es que el pacto de no competencia genera obligaciones para ambas partes desde el momento de su firma: la empresa no puede esperar a ver cómo evoluciona la situación y decidir a posteriori si le conviene activarlo o no, como si fuera una opción financiera. El trabajador tiene derecho a saber, al causar baja, si está o no vinculado por la restricción — y a cobrar la compensación si lo está. Dejar esa decisión en manos exclusivas de la empresa vacía el pacto de contenido y lo convierte en una obligación unilateral encubierta, lo que no admite el ordenamiento laboral.

La moraleja del capítulo: El pacto de no competencia postcontractual es una herramienta legítima y útil — cuando se hace bien. Redactado con rigor, protege. Redactado con descuido o con exceso de creatividad retributiva, acaba en el Supremo — y no siempre como la empresa esperaba.