A közös megegyezés: biztosan elkerülhető a munkajogi vita?

A közös megegyezés: biztosan elkerülhető a munkajogi vita?

A munkaviszony megszüntetése három módon történhet; egyoldalú felmondással, azonnali hatályú felmondással, vagy pedig közös megegyezéssel. A közös megegyezés előnye, hogy nagyobb szabadságot ad a feltételek meghatározására, mint egy felmondás, azonban a feleknek korlátlan a szabadsága, bármiben megállapodhatnak? Gyakran bíznak abban a munkáltatók, hogy egy közös megegyezés aláírásakor a munkavállaló nem fog pert kezdeményezni – azonban biztosan elkerülhető a munkajogi jogvita?

Hogyan alakul a felmondási idő és az indokolási kötelezettség?

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő általában 30 nap, ami hosszabb munkaviszony esetén növekszik. A felek ettől szabadon eltérhetnek; közös megegyezéssel ezt a merev időkeretet teljesen átírhatják és akár az aláírás napjára is megszüntethetik a jogviszonyt. Az is lehetséges, hogy a törvényben előírtnál sokkal rövidebb vagy hosszabb felmondási időben állapodjanak meg a felek.

A munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót legalább a felmondási idő felére mentesíteni kell az alól, hogy munkát végezzen, és erre az időre is jár a munkavállalónak fizetés. A közös megegyezés esetén abban is megállapodhatnak a felek, hogy a munkavállaló a felmondási idő teljes részében munkát végezzen.

A munkáltatói felmondást néhány kivétellel indokolni kell, és az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a munkáltató tényszerűen megindokolja a súlyos munkavállalói kötelezettségszegést. A közös megegyezésnél azonban egyik félnek sem kell indokolnia, hogy miért kívánja a munkaviszony megszüntetését.

Abban az esetben, ha a munkáltató a közös megegyezésben mégis megindokolja, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, egy esetleges jogvita során bizonyítania kell, hogy az indokolás megfelel a valóságnak.

Bármiben eltérhetnek a felek a munka törvénykönyvétől?

Alapvetően egy közös megegyezés nagyobb szabadságot ad a feleknek a megszüntetéssel kapcsolatos feltételek kialakításában, mint egy egyoldalú felmondásnál. Vannak azonban olyan rendelkezések, amiktől egy közös megegyezésben sem lehet eltérni.

Például, a felek a közös megegyezésben versenytilalmi megállapodást köthetnek, de a megállapodás korlátokhoz kötött. A megállapodásnak az a lényege, hogy a munkavállaló ellenérték fejében vállalja, hogy nem helyezkedik el a cég közvetlen piaci versenytársánál, és nem indít konkurens saját vállalkozást sem. Ebben az esetben még közös akarat ellenére sem lehet a munkavállalót több, mint 2 évig korlátozni az elhelyezkedésben és az ellenértéknek legalább a korlátozás idejére járó fizetés egyharmadának kell lennie.

Abban sem lehet megállapodni, hogy a munkavállaló a felmondási időre járó fizetésének egy részét nem pénzben, hanem például utalványban kapja meg. Ha a munkavállalónak még arányosan járna szabadság az adott évre, de a munkáltató nem adta ki, azt pénzben meg kell váltani, és erről a munkavállaló érvényesen nem mondhat le.

Fontos tehát tisztában lenni, hogy mik azok a rendelkezések, amiktől nem lehet eltérni megállapodással sem, mivel ebben az esetben az a rendelkezése semmis és a munkáltató nem tudja kikényszeríteni.

Egy közös megegyezés aláírása esetén biztosan elkerülhető a jogvita?

A munkáltatók gyakran gondolják, hogy a közös megegyezés aláírása esetén a közöttük fennálló jogviszonyt megfelelően rendezték és nem kell munkaügyi pertől tartaniuk. Ez azonban nem minden esetben van így, mivel a közös megegyezés esetén is indíthat pert a munkavállaló.

A közös megegyezés legfontosabb követelménye, hogy a felek szabad, befolyásmentes akaratán alapuljon. Ezért abban az esetben, ha a munkáltató túlzott nyomást gyakorol, például, ha megtagadja az észszerű gondolkodási időt, és azt várja el, hogy a munkavállaló azonnal aláírja a megállapodást, vagy nem engedi, hogy az aláírás előtt jogi tanácsot kérjen, akkor az aláírást követően a munkavállaló pert indíthat a munkáltató ellen.

Szintén pert indíthat a munkavállaló, ha egy lényeges körülményben a munkáltató tévedésbe ejtette – például, ha a munkáltató a felmondási védelem alatt álló munkavállalót arról tájékoztatja, hogy rá nem vonatkozik a felmondási védelem.
Az viszont önmagában nem jogellenes, ha a munkáltató közli, hogy megállapodás hiányában a jogszerűen dokumentált kötelezettségszegések miatt felmondással fog élni.

Összegzés

A közös megegyezés akkor éri el a célját, ha valóban pontot tesz az ügy végére, nem pedig egy elhúzódó jogvita nyitánya. Érdemes ezért tisztában lenni azzal, hogy mi lehet a megállapodás tárgya és mik azok a körülmények, amik a megállapodás megtámadására alapot adhatnak.