Mesterséges intelligencia

Mesterséges intelligencia: kötelezés vagy ösztönzés révén tegyük jártassá a munkavállalóinkat?

Mára nem kérdés, hogy a mesterséges intelligencia (MI) gyorsan fejlődő technológiájának használata kulcsfontosságú versenyelőnyt biztosíthat a vállalkozások számára. Ennek egyenes következménye, hogy az MI-rendszerek lehető legnagyobb mértékű kiaknázása érdekében a vállalkozások fontos céljává vált, hogy biztosítsák az MI-jártasság megszerzésének lehetőségét. Sőt, az EU AI Act elnevezésű rendelet kifejezetten elő is írja az ún. nagy kockázatú AI-rendszert használó cégek számára, hogy az érintett munkavállalók részére kötelezően biztosítsák a mesterséges intelligencia használatához szükséges alapvető ismereteket (ún. AI Literacy). Az AI Literacy azokat az alapvető ismereteket jelenti, amelyekre a mesterséges intelligencia rendszerek értő, biztonságos és felelős használatához szükség lehet, ideértve például az MI-technológiák működésének alapelveit, lehetséges kockázatok felismerését, vagy az etikai és jogi dilemmák tudatos kezelését. Ezen ismeretek hiányából fakadó hibás döntés komoly jogi következményekkel, továbbá az üzleti jóhírnév sérelmével járhat.
Cikkünkben azt járjuk körül, hogy milyen eszköz áll a munkáltatók rendelkezésére arra, hogy munkavállalóikat az MI-jártasság megszerzésére kötelezzék vagy ösztönözzék.

Munkáltatói utasítási jog
A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása magában foglalja azon képzések, információk biztosítását is, amelyek nélkül a munkakörbe tartozó feladatok nem végezhetők el. Mivel az MI-technológia használata egyes munkakörök ellátásához manapság már szükségszerű, az AI Literacy az ilyen munkakörök ellátásához szervesen kapcsolódó, gyorsan változó ismeretanyagnak tekinthető. Amennyiben egy képzés vagy továbbképzés a munkavállaló munkakörének ellátásához kapcsolódik, ahhoz ad új ismeretanyagot, akkor a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal utasíthatja a munkavállalót a képzés elvégzésére, és az ilyen utasítás nem lesz ellentétes a munkaszerződés (munkakör) szerinti foglalkoztatás követelményével. A képzésre fordított idő ez esetben (rendes vagy rendkívüli) munkaidőnek minősül, és a képzés időtartamára munkabér is jár a munkavállalónak. A munkáltatói utasítással elrendelt kötelező képzés költségei a teljes egészében a munkáltatót terhelik, azok visszakövetelésére a munkáltató semmilyen esetben nem jogosult.
Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg az utasítás teljesítését és a képzés folytatását, akkor az munkaviszonyból származó kötelezettségszegésnek minősül, hiszen az utasítás teljesítése alapvetően a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség, melynek elmulasztása miatt a munkáltató – a törvényi feltételek fennállása esetén – hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat vagy akár megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. A lehetséges szankciókat, illetve azok alkalmazásának eseteit a vitás helyzetek elkerülése érdekében célszerű munkáltatói szabályzatban rögzíteni.

Tanulmányi szerződés
A munkáltató és a munkavállaló meg is állapodhatnak abban, hogy a munkavállaló elvégez valamilyen képzést vagy továbbképzést. A munkáltatóval kötött megállapodás ez esetben lehet például a Munka Törvénykönyve által szabályozott tanulmányi szerződés, amelyben a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkavállaló tehát a tanulmányok munkáltató általi anyagi vagy egyéb módon megnyilvánuló támogatásáért cserébe a munkaviszonya fenntartását vállalja. Ha ezt megszegi, úgy a munkáltató visszakövetelheti a tanulmányokhoz nyújtott támogatást. Fontos hangsúlyozni: ha olyan tanulmányokról van szó, amelyekre a munkáltató kötelezte a munkavállalót, akkor erre tanulmányi szerződés nem köthető. A tanulmányi szerződés tehát nem képzésre kötelező, hanem annak elvégzésére ösztönző eszköz, amely elősegíti a munkaerő fejlesztését és megtartását kölcsönös előnyöket kínálva a munkáltató és a munkavállaló számára is.
A munkáltató által megállapodás alapján támogatott tanulmányok típusa sokféle lehet, így a felek a tanulmányi szerződésben bármilyen fajtájú, illetve bármilyen képzettség, végzettség vagy képesség megszerzésére irányuló tanulmány folytatását, illetve sikeres befejezését kiköthetik. A munkáltató által nyújtott támogatás ugyancsak többféle formában manifesztálódhat:a munkáltató viselheti a képzés közvetlen vagy költségeit, mentesítheti a munkavállalót a képzés idejére a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, vagy biztosíthat ún. tanulmányi szabadságot a munkavállaló részére.
Annak a kérdésnek az eldöntése, hogy egy MI-képzés elvégzésére a munkáltató utasítással kötelezheti-e a munkavállalót vagy inkább valamilyen ösztönzővel lehet jogszerűen biztosítani, hogy az alkalmazottak MI-jártasságot szerezzenek, és a munkáltató megőrizze a versenyképességét a gyorsan változó körülményekhez való alkalmazkodással, esetről esetre vizsgálandó. A vizsgálandó tényezők számossága (pl. az adott munkakör, illetve a munkavállaló és a munkaviszony körülményei, a munkáltató iparága és az irányadó jogi környezet) és a szabályozás szerteágazó volta miatt feltétlenül javasolt munkajogi szakember közreműködésével feltérképezni a munkáltató rendelkezésére álló jogi lehetőségeket, ezt követően lehet kiválasztani és implementálni a felek céljait a leghatékonyabban szolgáló megoldást.