€ 410.000 aan boetes voor nevenwerkzaamheden: rechter grijpt in

Een werknemer verricht naast zijn dienstverband tientallen werkzaamheden die in strijd zijn met zijn nevenwerkzaamhedenbeding. Zijn werkgever vordert ruim een half miljoen euro aan contractuele boetes. Hoewel de rechter vaststelt dat de werknemer het beding maar liefst 82 keer heeft overtreden, wordt de boete uiteindelijk fors gematigd. Waar ligt de grens?

Achtergrond

Sinds 1 augustus 2022 geldt op grond van artikel 7:653a BW dat een werkgever nevenwerkzaamheden van een werknemer niet zonder meer mag verbieden. Deze bepaling vloeit voort uit de implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en heeft tot doel werknemers meer vrijheid te bieden om naast hun dienstverband andere werkzaamheden te verrichten.

Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen toegestaan indien daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de gezondheid en veiligheid van werknemers of het voorkomen van belangenconflicten. Deze opsomming is niet uitputtend: ook andere gerechtvaardigde belangen van de werkgever kunnen een beperking van nevenwerkzaamheden rechtvaardigen.

Wat speelde in deze zaak?

Een werknemer was sinds 2020 in dienst bij BouwQ, een onderneming die zich bezighoudt met kwaliteitscontroles en inspecties in de bouwsector. In zijn arbeidsovereenkomst was een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen dat hem verbood om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming vergelijkbare werkzaamheden voor derden te verrichten.

De echtgenote van de werknemer had een eigen onderneming opgericht die zich bezighield met constructieberekeningen en bouwkundig advies. De werknemer verrichtte via deze onderneming werkzaamheden die volgens zijn werkgever in strijd waren met het nevenwerkzaamhedenbeding. De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet. Dit ontslag werd in een eerdere procedure rechtsgeldig bevonden. Vervolgens vorderde de werkgever in een andere procedure (ECLI:NL:RBLIM:2026:10431) een bedrag van € 544.250 aan contractuele boetes wegens de overtredingen van het nevenwerkzaamhedenbeding.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer het nevenwerkzaamhedenbeding 82 keer heeft overtreden. Iedere afzonderlijke opdracht kwalificeerde als een zelfstandige overtreding, omdat tussen de opdrachten geen onderling verband bestond. De enkele inschrijving van de onderneming bij de Kamer van Koophandel leverde daarentegen geen overtreding op. Het beding zag immers op het daadwerkelijk verrichten van werkzaamheden en niet op het verrichten van administratieve handelingen waarbij de werkzaamheden niet feitelijk worden uitgevoerd. Op basis van de 82 vastgestelde overtredingen had de werknemer in beginsel een bedrag van € 410.000 aan contractuele boetes verbeurd.

De kantonrechter matigt de boete

Op grond van artikel 7:650 lid 6 BW kan de rechter een contractuele boete matigen wanneer deze bovenmatig voorkomt. De kantonrechter erkent dat sprake was van ernstige en verwijtbare overtredingen. De nevenwerkzaamheden konden bovendien de onafhankelijkheid van de werkgever en daarmee diens accreditatie in gevaar brengen.

Tegelijkertijd woog de rechter mee dat de werkgever uiteindelijk geen rechtstreekse schade had geleden en de accreditatie uiteindelijk niet verloren was gegaan. Ook stond de hoogte van de boete niet in verhouding tot de winst van de onderneming van de echtgenote. Daarnaast was niet gebleken dat de werknemer bewust de bedoeling had gehad zijn werkgever schade toe te brengen. De betaling van de volledige boete zou echter wel tot grote financiële problemen voor de werknemer leiden. De kantonrechter benadrukt dat een contractuele boete een voldoende afschrikwekkende werking mag hebben, maar niet bedoeld is als verdienmodel. De boete werd daarom gematigd tot € 40.000.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Deze uitspraak onderstreept dat overtreding van een nevenwerkzaamhedenbeding aanzienlijke financiële gevolgen kan hebben voor een werknemer, mits het beding rechtsgeldig is overeengekomen en daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Tegelijkertijd betekent het opnemen van een hoog boetebedrag in een arbeidsovereenkomst niet dat dit bedrag bij overtreding ook daadwerkelijk volledig kan worden geïnd. Bij de beoordeling van de hoogte van de boete spelen onder meer de ernst van de overtreding, de daadwerkelijk geleden schade, het voordeel voor de werknemer en diens financiële omstandigheden een rol. Voor werkgevers is het daarom van belang om niet alleen een zorgvuldig geformuleerd nevenwerkzaamheden- en boetebeding op te nemen, maar ook rekening te houden met de proportionaliteit van de sancties.