Werkgevers opgelet: artikel 194 en 195 Rv verandert het speelveld in arbeidsrechtelijke procedures

In arbeidsrechtelijke procedures wordt sinds de wetswijziging per 1 januari 2025 regelmatig een beroep gedaan op de mogelijkheden die artikelen 194 en 195 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) bieden. Werknemers kunnen nu rechtstreeks bij de werkgever aankloppen en eisen dat die het volledige dossier op tafel legt - inclusief onderzoeksrapporten van externe bureaus, gespreksverslagen en interne correspondentie. Wie dat weigert, kan door de rechter worden bevolen.

Hoe werkt het?

Artikel 194 Rv biedt iedere partij bij een rechtsbetrekking het recht om van de wederpartij inzage, afschrift of uittreksel te vorderen van bepaalde gegevens - zonder dat daarvoor een procedure hoeft te worden opgestart. Een werknemer schrijft de werkgever simpelweg aan. Het begrip 'gegevens' is breed: schriftelijke stukken, maar ook elektronische bestanden, e-mails, opnames en metadata vallen hieronder. De werknemer hoeft de stukken niet stuk voor stuk te benoemen, maar moet wel een voldoende concrete omschrijving van de rechtspositie geven en het belang aantonen. Weigert de werkgever zonder goede reden, dan kan de werknemer op grond van artikel 195 Rv tijdens een lopende procedure de rechter vragen een bevel tot afgifte te geven.

Wat kan een werknemer concreet opvragen?

Bij de stukken die een partij kan opvragen kan gedacht worden aan een volledig (concept)rapport van een ingeschakeld extern onderzoeksbureau, alle gespreksverslagen van gehouden interviews, stukken die aan het bureau ter beschikking zijn gesteld als basis voor het onderzoek, de oorspronkelijke klacht of melding, en relevante interne communicatie over de werknemer. Ook de stukken bij een extern onderzoeksbureau, kunnen dus worden opgevraagd indien de werkgever het verslag van dit bureau gebruikt -bijvoorbeeld- ter onderbouwing van een ontbindingsprocedure.

Wanneer mag een werkgever weigeren?

De wet kent twee uitzonderingen: een verschoningsrecht (denk aan de advocaat) of gewichtige redenen die zich tegen verstrekking verzetten, zoals bescherming van persoonsgegevens van derden die niet eenvoudig kunnen worden weggelakt. Anonimiteitsbeloften aan geïnterviewde getuigen kwalificeren lang niet altijd als zodanige gewichtige reden - zeker niet zodra de werkgever daadwerkelijk tot ontslag overgaat. Dan slaat de belangenafweging door richting de werknemer.

Twee recente uitspraken laten het verschil zien

In november 2025 (Rb. Noord-Holland) weigerde Samsung alle onderzoeksstukken te overleggen tijdens de non-actiefstelling van een werkneemster. De rechter dwong gedeeltelijke inzage af in de stukken die aan Hoffmann Bedrijfsrecherche waren verstrekt, maar hield de gespreksverslagen nog buiten bereik - omdat nog geen disciplinaire maatregel was genomen en aan getuigen anonimiteit was beloofd. Dat veranderde in mei 2026, toen Samsung ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De rechter beval nu volledige afgifte van alle interviewverslagen: het belang van de werkneemster - haar baan en reputatie stonden op het spel - woog zwaarder dan de anonimiteitsbeloften. Gepseudonimiseerde verstrekking volstond, maar weigeren was geen optie meer.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Zeker in ontbindingsprocedures zorgt het recht op hoor en wederhoor en equality of arms voor een verregaande informatieafgifteplicht, indien gevorderd, aan de werknemer. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan om al bij de inrichting van een onderzoek - de opdrachtverstrekking, de anonimiteitsafspraken, de vastlegging van gespreksverslagen - rekening te houden met de reële kans dat de werknemer dit later allemaal kan opeisen en er rekening mee te houden dat overlegging van stukken via een incident kunnen worden gevorderd door een werknemer voorafgaande aan de ontbindingsprocedure.