Zakelijke e-mails doorsturen naar privé e-mail? Geen reden voor ontslag op staande voet

Zakelijke e-mails doorsturen naar privémail? Geen reden voor ontslag op staande voet

Een werknemer van een IT-bedrijf werd in januari 2025 op staande voet ontslagen nadat zijn werkgever had ontdekt dat hij tijdens ziekte 63 zakelijke e-mails had doorgestuurd naar zijn privémail. De werkgever zag dit als een ernstige schending van het geheimhoudingsbeding en vermoedde dat de werknemer bezig was met het opzetten van een concurrerend bedrijf. Werknemer werd op staande voet ontslagen. Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:9796) achtte dit ontslag niet rechtsgeldig. De werknemer kreeg een billijke vergoeding van €48.600 bruto, plus een transitievergoeding en loon over de opzegtermijn.

Feiten

Werknemer werkte sinds 2016 bij de organisatie, laatstelijk als operationeel manager, met een salaris van €7.500 bruto per maand. In oktober 2024 raakte hij arbeidsongeschikt na een ongeval, maar bleef, met medeweten van zijn werkgever, nog enigszins betrokken bij zijn werk.

Tijdens zijn ziekteperiode besloot de werkgever een bedrijfsrecherchebureau (Hoffmann) in te schakelen, nadat was opgevallen dat er e-mails uit zijn zakelijke account waren verwijderd. Uit het onderzoek bleek onder meer dat de werknemer 63 zakelijke e-mails (sommige met bijlagen) had doorgestuurd naar zijn privé e-mailadres. Verder waren er sporen van internetzoekopdrachten gevonden over onderwerpen als “concurrentiebeding”, “BV oprichten” en “logo ontwerpen”. Ook was kort daarvoor een vennootschap ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel op naam van zijn partner.

De werkgever trok hieruit de conclusie dat de werknemer vertrouwelijke informatie had doorgestuurd en mogelijk een concurrerende onderneming had opgericht. Op 31 januari 2025 volgde een ontslag op staande voet. Daarbovenop eiste de werkgever forse contractuele boetes: ruim €1,5 miljoen voor overtreding van het geheimhoudingsbeding en €84.000 voor overtreding van het concurrentie- en nevenwerkzaamhedenbeding.

De werknemer vocht het ontslag aan en vroeg om een billijke vergoeding van twee jaarsalarissen, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de wettelijke transitievergoeding.

Beoordeling rechtbank

Volgens de rechter leverde het enkel doorsturen van zakelijke e-mails naar een privéaccount geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. De werknemer had verklaard dat hij zijn mailbox aan het opschonen was en enkele berichten wilde bewaren om later nog te bekijken. Hij had bovendien zijn zakelijke laptop thuis ter beschikking en gebruikte deze met toestemming van de werkgever ook privé. De werkgever had verder geen beleid of duidelijke instructie vastgelegd of gecommuniceerd over het omgaan met bedrijfsinformatie of e-mailverkeer. Het doorsturen van de berichten kon dus ook niet worden gezien als schending van een regel of plicht van de werkgever.

Het enkele feit dat een e-mail met bedrijfsinformatie naar een privé e-mailadres is gestuurd, betekent nog niet dat sprake is van een schending van het geheimhoudingsbeding. De rechter benadrukte dat er geen aanwijzingen waren dat de werknemer daadwerkelijk bedrijfsgeheimen had gedeeld met derden. De privémail van werknemer kon niet zonder meer als ‘delen met derden’ worden aangemerkt in de zin van het geheimhoudingsbeding. De rechtbank merkte op dat de werknemer de e-mails ook had kunnen uitprinten om thuis te lezen, het doorsturen op zich was dus niet verwijtbaar. Tot slot vond de rechter niet bewezen dat de werknemer tijdens zijn ziekte nevenwerkzaamheden had verricht. Het gebruik van de laptop door zijn partner om informatie op te zoeken leverde daarvoor onvoldoende bewijs op.

De rechtbank oordeelde dat het ontslag onterecht was en kende de werknemer een billijke vergoeding van €48.600, plus de transitievergoeding en loon over de opzegtermijn toe. De werkgever had, aldus de kantonrechter, gehandeld op basis van ongefundeerde aannames.

Conclusie

Het doorsturen van zakelijke e-mails naar een privéaccount kan onhandig of ongewenst zijn, maar levert niet automatisch een schending van de geheimhoudingsplicht op. Dat kan anders liggen wanneer bijvoorbeeld duidelijk sprake is van misbruik of van het delen van vertrouwelijke informatie met derden, of wanneer een geheimhoudingsbeding anders is geformuleerd. Werkgevers doen er goed aan om hun ICT- en privacybeleid duidelijk vast te leggen, te communiceren en werknemers te instrueren over wat wel en niet is toegestaan met betrekking tot de bedrijfsinformatie.