Heimelijke monitoring van werknemers kan werkgever duur komen te staan

AVG staat heimelijk onderzoek niet zomaar toe

De Rechtbank Den Haag heeft onlangs een duidelijke waarschuwing afgegeven aan werkgevers die werknemers heimelijk monitoren. In deze zaak (ECLI:NL:RBDHA:2026:18633) onderzocht een werkgever zonder medeweten van de werknemer diens in- en uitloggegevens om na te gaan of hij voldoende uren werkte. Op basis van dat onderzoek volgde een ontslag op staande voet. De kantonrechter zette daar echter een streep door: het onderzoek was in strijd met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en het ontslag hield geen stand.

Volgens de kantonrechter ontbrak een gerechtvaardigd belang voor het heimelijk verzamelen van de in- en uitloggegevens. Hoewel de werkgever wees op gemiste deadlines en twijfels over de gewerkte uren, waren deze signalen onvoldoende om direct over te gaan tot een verborgen controle. Daarbij speelde mee dat de werknemer kort daarvoor nog positief was beoordeeld en zelfs een salarisverhoging had ontvangen. De werkgever had daarom eerst het gesprek met de werknemer moeten aangaan, in plaats van direct een ingrijpend controlemiddel in te zetten.

In- en uitloggegevens vertellen niet het hele verhaal

De rechtbank oordeelde daarnaast dat de verzamelde gegevens onvoldoende bewijs opleverden voor de conclusie dat de werknemer structureel te weinig had gewerkt. De werkgever had uitsluitend gekeken naar de momenten waarop de werknemer in- en uitlogde op het bedrijfsnetwerk. Volgens de kantonrechter kunnen deze gegevens echter niet zonder meer worden gelijkgesteld aan de daadwerkelijk gewerkte uren. Het is immers goed mogelijk dat een werknemer ook offline werkzaamheden verricht. Bovendien was het onderzoek gebaseerd op een relatief korte periode van ongeveer viereneenhalve week, waardoor niet kon worden vastgesteld dat sprake was van een structureel patroon. Omdat de werkgever zich vrijwel volledig op deze gegevens had gebaseerd, ontbrak een dringende reden voor een ontslag op staande voet.

Een kostbare les voor werkgevers

De gevolgen voor de werkgever waren aanzienlijk. Naast de gefixeerde schadevergoeding (€ 11.544,34) en de transitievergoeding (€ 12.462,68) kende de kantonrechter ook een billijke vergoeding van € 60.000 toe. Volgens de rechtbank had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door de werknemer zonder voldoende grond en op basis van een onrechtmatig uitgevoerd onderzoek op staande voet te ontslaan.

Deze uitspraak onderstreept dat werkgevers terughoudend moeten zijn met het monitoren van werknemers. Digitale controlemiddelen kunnen waardevolle informatie opleveren, maar mogen alleen worden ingezet wanneer daarvoor een duidelijke wettelijke grondslag bestaat en het gekozen middel noodzakelijk en proportioneel is. Voordat wordt overgegaan tot monitoring of disciplinaire maatregelen, verdient het bovendien de voorkeur eerst het gesprek met de werknemer aan te gaan en minder ingrijpende maatregelen te onderzoeken. De uitspraak laat zien dat een onzorgvuldige aanpak niet alleen kan leiden tot een ongeldig ontslag, maar ook tot aanzienlijke financiële consequenties voor de werkgever.