Instemming OR vereist bij wijziging thuiswerkregeling

In een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2025:3782) speelde de vraag of een wijziging in een hybride werkregeling instemmingsplichtig is. Het ging om een computer- en elektronicapraktijk dat in de coronaperiode had besloten dat haar kantoor volledig zou sluiten en alle werknemers volledig vanuit huis moesten gaan werken. Het volledige thuiswerkbeleid is vervolgens afgebouwd naar eerst één dag op kantoor en vervolgens twee dagen op kantoor. Toen het management op 4 april 2022 aankondigde dat het personeel voor drie dagen naar kantoor moest komen, stelde de ondernemingsraad zich op het standpunt dat dit besluit instemmingsplichtig is in de zin van artikel 27 WOR. De ondernemingsraad gaf echter geen instemming voor de voorgenomen wijziging, waarna werkgever naar de kantonrechter stapte met het verzoek te bepalen dat instemming niet vereist was, of anders vervangende toestemming te verlenen.

De onderhavige kwestie

De kern van de kwestie was de vraag of het vastleggen van een maximum aantal thuiswerkdagen in een hybridewerkbeleid valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 WOR. De werkgever betoogde dat dit niet het geval was, of dat in elk geval zwaarwegende redenen bestonden om de OR te passeren. De OR hield voet bij stuk en beriep zich op de impact op arbeidsomstandigheden, werk-privébalans en de feitelijke praktijk van de afgelopen jaren.

Overwegingen van de rechter

De kantonrechter volgde de OR. Volgens de kantonrechter raakt het beperken van thuiswerken direct aan de arbeidsomstandigheden, omdat dit gevolgen heeft voor reistijd, werkplek, gezondheid en balans tussen werk en privé. Daarmee is artikel 27 WOR van toepassing en was instemming van de OR vereist. De kantonrechter nam hierbij de de feitelijke praktijk van op dat moment 2 dagen per week op kantoor als uitgangspunt. Teruggaan naar “meer kantoor” was dus een wijziging van beleid. Voor vervangende toestemming schoot de werkgever tekort: het beroep op het algemene beleid van het hoofdkantoor en algemene onderzoeken over productiviteit was onvoldoende. Onder aan de streep oordeelde de kantonrechter dat de zeer algemene en summiere onderbouwing van de argumenten van werkgever niet redelijker zijn dan die van de OR. Het onthouden van instemming door de OR was daarom niet onredelijk en vervangende toestemming werd niet gegeven. Ook het verzoek om vervangende toestemming te verlenen omdat het besluit van werkgever gevergd wordt vanwege zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen, wordt afgewezen. Werkgever heeft weinig meer gesteld dan dat zij het beleid van het hoofdkantoor dient te volgen en dat zij daar een zwaarwegend belang bij heeft, hetgeen de kantonrechter onvoldoende achtte.

Aandachtspunt voor werkgevers 

Voor werkgevers is dit een duidelijke waarschuwing. Thuis- en hybride werkregelingen worden door de kantonrechter aangemerkt als instemming plichtig. Wie dergelijk beleid wil wijzigen moet dit procedureel correct doen, maar vooral inhoudelijk stevig onderbouwen. Algemene verwijzingen naar hoofdkantoorbeleid of literatuur zijn niet genoeg. Alleen met lokaal bewijs, een duidelijke probleemdefinitie en proportionele maatregelen heeft een wijziging kans van slagen. Dit vraagt om voorbereiding, dossieropbouw en een open dialoog met de OR.