Melding grensoverschrijdend gedrag: hoe een werkgever het proces verkeerd aanpakte

Wanneer een werknemer melding maakt van grensoverschrijdend gedrag, is het voor een werkgever verleidelijk om de afhandeling volledig in handen te leggen van een extern onderzoeksbureau. Maar een werkgever blijft zelf verantwoordelijk voor de zorgvuldigheid van het proces. Dat onderstreept een recente uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2025:430). In die zaak werd een werknemer die een melding had gedaan, op basis van een extern onderzoeksrapport op staande voet ontslagen. Het hof oordeelde dat het onderzoek ernstige gebreken vertoonde en dat de werkgever het rapport kritiekloos had overgenomen. Het ontslag hield geen stand en de werknemer kreeg een billijke vergoeding van € 30.000.

Achtergrond en eerste aanleg

In deze zaak ging het om een werknemer die een melding deed van grensoverschrijdend gedrag door zijn leidinggevende. In zijn klacht beschreef hij met name dat de leidinggevende zich aan hem opdrong. Werkgever heeft vervolgens een onafhankelijk onderzoek gelast, waaruit naar voren kwam dat de melding van de werknemer onterecht was. Naar aanleiding van de conclusies van dat onderzoek heeft werkgever de meldende werknemer vervolgens op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelde echter dat het bewijs voor het ontslag op staande voet onvoldoende was: het onderzoek was te eenzijdig, er ontbrak hoor- en wederhoor, en de ontslagbrief was te algemeen geformuleerd. Gevolg: ontslag ongeldig, toekenning van een transitievergoeding, gefixeerde vergoeding en billijke vergoeding van € 10.000.

Hoger beroep: strengere beoordeling

Werknemer kon zich niet vinden in de uitspraak van de kantonrechter en stelde hoger beroep in. Het hof bekrachtigde dat geen dringende reden bestond, maar verhoogde de billijke vergoeding naar € 30.000. Volgens het hof was het onderzoek niet op waarheidsvinding gericht, maar op incriminatie van de melder. De werknemer had geen reële kans gekregen te reageren op de verklaringen van zijn leidinggevende en het rapport bevatte nauwelijks concrete citaten. Ook werd de inhoud deels intern gedeeld, wat reputatieschade kon veroorzaken. Wel woog het hof in beperkte mate mee dat de klacht van de werknemer op sommige punten onduidelijk was.
Centraal in het oordeel van het hof stonden de drie punten: (1) de werkgever droeg de bewijslast voor de dringende reden en slaagde daar niet in, (2) het onderzoek schond de basisregels van hoor- en wederhoor en was onvoldoende transparant, en (3) de interne communicatie op basis van een wankel rapport was onzorgvuldig en reputatie schadend.

Aandachtspunten voor werkgevers

Deze uitspraak maakt duidelijk dat werkgevers zorgvuldig moeten handelen bij meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Hierbij kan niet altijd volledig en zonder zelf nadenken worden vertrouwd op een extern onderzoeksrapport. Het blijft de verantwoordelijkheid van werkgever dat een onderzoek is gericht op waarheidsvinding, dat beide partijen eerlijk worden gehoord en dat de werkgever zelf kritisch blijft op de onderbouwing. Ook moet een ontslagbrief concreet en feitelijk zijn en dient interne communicatie te worden beperkt tot de strikt noodzakelijke kring.