Ontbinding tijdens ziekte: toch mogelijk, maar niet zonder risico

Een recente beschikking van de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2025:11357) laat zien dat het uitgangspunt ‘geen ontslag tijdens ziekte’ niet in alle gevallen absoluut is. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, zelfs tijdens arbeidsongeschiktheid, wanneer sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en voortzetting van het dienstverband het herstel van de werknemer belemmert.

Ontbinding van een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte kan alleen plaatsvinden als sprake is van een redelijke grond én het verzoek geen verband houdt met de ziekte. In beginsel staan de opzegverboden een ontbinding tijdens ziekte namelijk in de weg. Uit deze zaak blijkt dat ontbinding tijdens ziekte echter ook kan wanneer de omstandigheden zó zijn dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook in het belang van de werknemer is.

In deze zaak was de werkneemster langdurig ziek, mede als gevolg van een geëscaleerd arbeidsconflict. De werkgever drong herhaaldelijk aan op beëindiging van het dienstverband, zette druk om een vaststellingsovereenkomst te sluiten (terwijl duidelijk was dat de werkneemster dat niet wilde en ook niet kon wegens het recht op een uitkering), volgde adviezen van de bedrijfsarts onvoldoende op, zette niet in op re-integratie in het tweede spoor en stelde loonbetaling afhankelijk van gesprekken die juist door de bedrijfsarts waren afgeraden. Daarnaast heeft de werkgever het loon meerdere keren niet (tijdig) betaald.

De kantonrechter benadrukt dat het opzegverbod tijdens ziekte in deze situatie onverkort van toepassing is, omdat het arbeidsconflict en de ziekte nauw met elkaar verweven zijn. De werkgever slaagde er niet in om te laten zien dat de reden voor ontbinding los stond van de ziekte van de werknemer, waardoor de wettelijke uitzondering niet van toepassing was. Toch ging de rechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Doorslaggevend was dat voortzetting van het dienstverband het herstel van de werkneemster zou belemmeren en beëindiging daarom ook in haar belang werd geacht. Onder die omstandigheden kan, ondanks het opzegverbod, ontbinding plaatsvinden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (de zogenoemde g-grond).

Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever werd ontbonden, had de werkneemster recht op een transitievergoeding. Daarnaast kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe van € 10.000,-. De rechter oordeelde dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, onder meer vanwege het structureel negeren van adviezen van de bedrijfsarts, het blijven aandringen op beëindiging tijdens ziekte en het niet naleven van loondoorbetalingsverplichtingen. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend karakter, maar dient er wel toe te voorkomen dat werkgevers kiezen voor een ernstig verwijtbare beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding werd gekoppeld, maar het verzoek tot ontbinding wel van de werkgever afkomstig was, kreeg de werkgever nog de gelegenheid het ontbindingsverzoek binnen een door de rechter gestelde termijn in te trekken.