RSI-klachten bij een werknemer: werkgever aansprakelijk ondanks arbeidsconflict!

Een werknemer met een aangeboren lichamelijke beperking valt uit met blijvende RSI-klachten. Zijn werkgever wijst op werkplekonderzoeken, sportfaciliteiten en de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Toch blijft de werkgever aansprakelijk voor de gezondheidsschade. De Hoge Raad laat dat oordeel in stand. Wanneer zijn algemene maatregelen niet voldoende?

Wat speelde er?

Een werknemer was sinds 2009 in dienst bij EBN en werkte als senior reporting & control specialist. Door een aangeboren aandoening had hij beperkingen aan zijn linkerarm en -hand en beide benen. Hij was daardoor functioneel grotendeels eenhandig. Zijn werkzaamheden bestonden voor een groot deel uit beeldschermwerk.

In april 2015 meldde de werknemer RSI-klachten aan zijn rechterarm en -hand. Later die maand meldde hij zich ziek op dezelfde dag dat hij van zijn werkgever vernam dat deze van mening was dat hij onvoldoende functioneerde. Hij keerde niet meer terug op het werk en de werkgever beëindigde het dienstverband uiteindelijk met toestemming van het UWV na twee jaar ziekte. De werknemer stelde zijn werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk. Volgens hem waren de klachten veroorzaakt door een niet-ergonomische werkplek, te lange werkdagen en een te hoge werkdruk.

Oordeel van het Hof

Zowel de kantonrechter als het Hof gaven de werknemer gelijk. Mede op basis van een onafhankelijk deskundigenbericht geïnstrueerd door de kantonrechter oordeelde het Hof dat de RSI-klachten door de arbeidsomstandigheden waren veroorzaakt. De werkgever wees op andere mogelijke oorzaken, waaronder de aangeboren beperking, het arbeidsconflict en persoonlijke omstandigheden. Dat verweer slaagde niet. In deze zaak werden die omstandigheden niet als zelfstandige oorzaak van de klachten aangemerkt, ook al konden zij wel invloed hebben op de ernst en het voortduren daarvan. Als je de RSI-klachten als werknemer eenmaal hebt, doen de overige omstandigheden en volgens de kantonrechter en het Hof niet meer toe.

Ook had de werkgever niet aan haar zorgplicht voldaan. Gelet op de lichamelijke beperkingen en de aard van het werk liep deze werknemer een verhoogd risico op RSI. Daarom waren specifieke, op hem gerichte maatregelen nodig. Algemene voorzieningen, zoals fitness en stoelmassages, waren niet voldoende. Die waren voor hem bovendien niet zonder meer toegankelijk en doeltreffend.

De werkgever had daarnaast onvoldoende onderbouwd dat zij toezicht hield op de juiste instelling van de werkplek en het nemen van voldoende rustmomenten. Juist omdat de werknemer zijn werkplek door zijn beperkingen moeilijk kon verlaten, mocht de werkgever dit niet uitsluitend aan hem overlaten. Ook zijn wens om niet anders te worden behandeld dan collega’s ontsloeg de werkgever niet van haar zorgplicht. De Hoge Raad liet dit oordeel in stand. Hoeveel de werkgever moet betalen is niet helder, wel is de aansprakelijkheid voor alle schade geleden door werknemer als gevolg van de RSI uitval en klachten nu een gegeven. Dit kan verstrekkende consequenties hebben.

Wat betekent dit voor werkgevers?

RSI is allang niet meer beroepsziekte nummer 1 maar is en blijft een risico voor werknemers met veel computerwerk. Deze zaak laat zien dat een algemeen arbobeleid niet altijd voldoende is. Bij een werknemer met een verhoogd gezondheidsrisico kan maatwerk nodig zijn. Beoordeel daarom of de werkplek, werkzaamheden en rustmomenten passen bij de individuele belastbaarheid en betrek daarbij zo nodig de bedrijfsarts of een werkplekdeskundige. Zorg dat bijzondere risico’s voldoende aandacht krijgen in de risico-inventarisatie en -evaluatie en vertaal adviezen naar concrete maatregelen.

Het blijft vervolgens niet bij het geven van instructies of het aanbieden van hulpmiddelen. Controleer ook of maatregelen daadwerkelijk worden toegepast en leg vast hoe dat toezicht plaatsvindt. De praktische les: niet alleen een goede werkplek aanbieden, maar ook aantoonbaar zorgen dat deze werknemer er veilig kan werken.