Tweede spoortraject: wat betekent plaatsing bij een andere werkgever voor de arbeidsovereenkomst?

Indien een werknemer langdurig ziek is, is het aan de werkgever om een werknemer in eerste instantie te re-integreren in zijn eigen functie binnen de organisatie. Dit wordt een eerste spoortraject genoemd. Indien blijkt dat terugkeer in eigen functie niet meer mogelijk blijkt, moet eerst onderzocht worden of er binnen de eigen organisatie geen passend werk (meer) beschikbaar is. Als blijkt dat die mogelijkheden er niet zijn, dan komt re-integratie bij een andere werkgever in beeld: het zogenoemde tweede spoortraject. Dit traject kan al gestart worden in de eerste week van re-integratie (8 weken na ziekmelding) en uiterlijk in week 52 (van de ziekmelding). Meestal wordt een tweede spoortraject afgerond binnen één jaar, maar uiterlijk binnen twee jaar.

Als het via dit tweede spoortraject, al dan niet met behulp van een re-integratiebureau, lukt om de werknemer bij een andere werkgever te plaatsen, dan rijst de vraag op basis van welke overeenkomst de werknemer bij de nieuwe werkgever werkt. Een veelvoorkomende oplossing is detachering: de werknemer blijft formeel in dienst bij de oorspronkelijke werkgever, maar werkt feitelijk bij de nieuwe organisatie. Werkgevers maken dan onderling afspraken over bijvoorbeeld de loonkosten. Een belangrijk voordeel van deze detacheringsconstructie is dat de no-riskpolis (loonkostencompensatie in geval van ziekte) van toepassing is bij de nieuwe werkgever.

Een andere mogelijkheid die zich in sommige gevallen voordoet, is dat de nieuwe werkgever na verloop van tijd de werknemer een arbeidsovereenkomst aanbiedt. Meestal gebeurt dit voor bepaalde tijd, maar in uitzonderlijke gevallen voor onbepaalde tijd. Het is van belang om hierbij twee momenten te onderscheiden waarop dit kan gebeuren: vóór het moment dat de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, of daarna.

Veel werkgevers gaan er vanuit dat de arbeidsovereenkomst die zij met de werknemer hebben van rechtswege/automatisch eindigt als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Dit is echter op beide momenten (voor of na twee jaar ziekte) niet het geval. Sommige werkgevers menen zelfs dat de werknemer die via een tweede spoortraject bij een andere werkgever aan de slag kan, verplicht kan worden om de arbeidsovereenkomst met de eigen werkgever op te zeggen. Ook dit is niet het geval.

De rechtbank Midden-Nederland heeft zich hier in 2022 (ECLI:NL:RBMNE:2022:1183) over uitgelaten en gesteld dat de arbeidsovereenkomst gedurende de re-integratie (ook bij een andere werkgever) in stand blijft. Zij overweegt hiertoe dat dit volgt uit het twaalfde lid van artikel 7:629 lid 12 BW: “Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand.”

Daarnaast is het belangrijk om acht te slaan op het feit dat de werkgever waarvan de werknemer via een tweede spoortraject bij een andere werkgever aan de slag is gegaan, gehouden is om ook dan nog de transitievergoeding te betalen. Indien de werknemer al voor het verstrijken van de twee jaar ziekte elders is gestart, dan kan het verstandig zijn om het formele dienstverband met deze werknemer pas te beëindigen na het bereiken van deze tweejaarstermijn. Als de arbeidsovereenkomst dan middels een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de transitievergoeding wordt beëindigd, is het tot 1 juli 2026 mogelijk om compensatie van de vergoeding te verzoeken bij het UWV. Het recht op deze compensatie bestaat in ieder geval niet indien de arbeidsovereenkomst eerder dan na 2 jaar ziekte wordt beëindigd.