UWV weigert ontslagvergunning: moet de werknemer dan weer aan het werk?

Een werkgever krijgt van het UWV geen toestemming om een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Betekent dit automatisch dat de werknemer zijn werkzaamheden weer moet kunnen hervatten? Dat is niet het geval volgens de rechtbank Limburg. In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBLIM:2026:10996) oordeelde de kantonrechter dat een werkgever een werknemer onder omstandigheden mag vrijstellen van werkzaamheden, ook wanneer het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd.

Wat speelde er?

Een werknemer was sinds 2017 in dienst als Project Engineer. In het kader van een reorganisatie besloot de werkgever verschillende werkzaamheden naar het buitenland te verplaatsen. Hierdoor kwam volgens de werkgever de functie van de werknemer te vervallen. De werkgever vroeg daarom bij het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV weigerde echter de ontslagvergunning. De werkgever besloot vervolgens de werknemer met behoud van loon vrij te stellen van werkzaamheden. De werknemer was het hiermee niet eens en startte een kort geding waarin hij wedertewerkstelling vorderde. Volgens hem handelde de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap door hem niet langer toe te laten tot zijn werkzaamheden.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer op grond van artikel 7:611 BW in beginsel het recht heeft om de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. Een werkgever kan hiervan slechts afwijken wanneer daarvoor een redelijke en zwaarwegende grond bestaat. In dit geval had de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat een dergelijke grond aanwezig was. Een groot deel van de werkzaamheden van de werknemer was inmiddels naar het buitenland verplaatst, waardoor onvoldoende structureel werk resteerde.

De kantonrechter benadrukt dat een werkgever in beginsel de vrijheid heeft om zijn onderneming naar eigen inzicht in te richten. Dat betekent ook dat een werkgever werkzaamheden mag verplaatsen of functies mag laten vervallen. Een weigering van het UWV betekent uitsluitend dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. Hieruit volgt niet automatisch dat de werknemer ook daadwerkelijk weer te werk moet worden gesteld.

Een werknemer kan niet onbeperkt worden vrijgesteld

De kantonrechter benadrukt dat een vrijstelling van werkzaamheden wel een doel moet dienen en ergens toe moet leiden. Een werkgever mag een werknemer niet voor onbepaalde tijd in onzekerheid laten over zijn toekomst. In het kader van de zorgvuldigheidsplicht van de werkgever kan het op de weg van de werkgever liggen om daarin actie te (gaan) ondernemen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Deze uitspraak laat zien dat een geweigerde ontslagvergunning niet automatisch betekent dat een werkgever een werknemer weer moet toelaten tot zijn werkzaamheden. Wanneer door een reorganisatie daadwerkelijk onvoldoende structureel werk beschikbaar is, kan een vrijstelling met behoud van loon in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd zijn. De vraag is natuurlijk of de werkgever niet beter zich tot de kantonrechter had kunnen wenden om alsnog de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Dure oplossing om een werknemer vrijgesteld te houden.