Vijf belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht in 2026

Het arbeidsrecht gaat in 2026 op meerdere punten op de schop. Deze wijzigingen hebben directe gevolgen voor werkgevers, HR-professionals, zzp’ers en werknemers. Hieronder zetten we de vijf belangrijkste veranderingen voor je op een rij.

1. Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Per 1 januari 2026 verandert de beloning van uitzendkrachten ingrijpend. De huidige inlenersbeloning verdwijnt en wordt vervangen door het principe van gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat uitzendkrachten vanaf dag één recht hebben op een arbeidsvoorwaardenpakket dat in totaliteit minimaal gelijkwaardig is aan dat van werknemers bij de inlener in een vergelijkbare functie. Het gaat niet alleen om het loon, maar ook om toeslagen, verlof, arbeidsduur, pensioen en overige arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten hun arbeidsvoorwaarden volledig en transparant aanleveren aan het uitzendbureau. Doen zij dat niet of onjuist, dan kunnen zij (mede) aansprakelijk worden gesteld. Deze wijziging vraagt om zorgvuldige voorbereiding en afstemming tussen inlener en uitzendbureau.

2. Nieuwe wet voor zzp’ers en werknemers (Wet VBAR)

De Wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) moet naar verwachting in de loop van 2026 in werking treden en vervangt de Wet DBA. Deze wet introduceert een duidelijker toetsingskader om te bepalen of iemand werkt als werknemer of als zelfstandige. Daarbij wordt gekeken naar elementen zoals gezagsverhouding, ondernemersrisico en inbedding in de organisatie. Daarnaast komt er een rechtsvermoeden van werknemerschap, met name bij lage uurtarieven. In die gevallen moet de opdrachtgever aantonen dat er géén sprake is van een arbeidsovereenkomst. De Wet VBAR vergroot daarmee de rechtszekerheid, maar legt ook meer verantwoordelijkheid bij opdrachtgevers.

3. Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid

Vanaf 1 januari 2026 gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. De beoordelingscriteria veranderen niet, maar de handhaving wordt wel strenger. Dat betekent dat naast correcties en naheffingen ook vergrijpboetes kunnen worden opgelegd bij opzet of grove schuld. Correcties kunnen bovendien met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 plaatsvinden. Hoewel de ‘zachte landing’ uit 2025 deels doorloopt, neemt het risico voor opdrachtgevers in 2026 duidelijk toe. Het is daarom essentieel om arbeidsrelaties met zzp’ers goed te onderbouwen, vast te leggen en regelmatig te herbeoordelen.

4. Hogere maximale transitievergoeding

In 2026 stijgt de maximale transitievergoeding die een werkgever bij ontslag moet betalen naar € 102.000 bruto (of één jaarsalaris als dat hoger is). De transitievergoeding blijft verschuldigd vanaf de eerste werkdag en geldt bij ontslag op initiatief van de werkgever of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Door de verhoging kan ontslag, met name bij hogere salarissen en langere dienstverbanden, aanzienlijk duurder worden. Dit onderstreept het belang van goed ontslagbeleid en tijdige afwegingen rondom contractverlenging.

5. Afschaffing loonkostenvoordeel voor oudere werknemers

Per 1 januari 2026 wordt het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56 jaar en ouder) afgeschaft voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor werknemers die vóór die datum in dienst zijn getreden, blijft het LKV wel gelden. Dit betekent dat het financieel voordeel van het aannemen van oudere werknemers afneemt, wat gevolgen kan hebben voor wervings- en personeelsbeleid. Werkgevers doen er goed aan hier tijdig rekening mee te houden bij nieuwe aanstellingen en kostenprognoses.

Mochten er vragen zijn over deze wijzigingen, dan kunt u altijd contact met ons opnemen.