Theoretical and Practical Aspects Regarding the Cancellation of a Job Position

What does the cancellation of a job position represent and what impact does it have on the employee that occupies such job position?

The cancellation of a position represents an internal restructuring measure of the employer, determined by various circumstances (e.g., economic, technological, organizational, etc.) existing within the company at a given time. Its purpose is to streamline the employer’s activities, aiming for a more effective utilization of human and financial resources.

The cancellation by the employer of a job position must be justified by objective criteria and, as explicitly stated by Article 65(1) of the Labor Code, must not be related to the employee occupying the job position being canceled.

Regarding the impact that the cancellation of a job position has on the employee occupying it, the same Article 65(1) of the Labor Code stipulates that the cancellation of a job position may lead to the dismissal of the employee for reasons unrelated to its person/behavior. Of course, the employer also has the option to offer the employee whose job position is being canceled another job position within its structure, but such measure is not mandatory per to the Labor Code.

What conditions must be met for the legal cancellation of a job position?

The conditions to be met for the legal cancellation of a job position are briefly provided by Article 65(2) of the Labor Code. These conditions involve the effectiveness of the job position cancellation measure and the existence of a real and serious cause underlying the decision.

Effectiveness of the job position cancellation

As stated in both legal literature and court practice, the effectiveness of cancelling a job position implies the removal of such job position from the employer’s structure. In practical terms, this measure means removing the job position from the employer’s organizational chart and, if applicable, from the staff list.

The cancellation of the job position becomes effective, according to court practice, by ceasing the particular daily activities performed by the occupant of that job position, either through the permanent cease of their performance within the overall operations carried out in the company, or by reallocating additional service duties to an employee who primarily performs another category of activities.

The removal of the job position from the employer’s organizational chart is a fundamental and essential evidentiary element of the legal cancellation of the job position. Any other evidence regarding the effectiveness of cancelling the job position serves only a complementary role. In practice, the court may request the submission of the organizational chart both before and after the cancellation of the job position in order for the employer to prove the effectiveness of the measure.

The real and serious nature of the job position cancellation measure

The Labor Code does not specify, even by way of example, what real and serious causes can lead to the cancellation of a job position. As a result, it has been left to the legal literature and court practice to determine concretely which causes are real and serious and can justify the cancellation.

In this regard, the legal literature and court practice has indicated that a cause is real when it presents an objective character, meaning that it truly exists and does not disguise reality. Furthermore, a cause is considered serious when the measure taken by the employer does not disguise reality and is aimed exclusively at improving the employer’s activities.

Court practice is extremely rich in terms of the real and serious nature of job position cancellations. For example, the following situations have been established by the court practice as real and serious causes that have led to the cancellation of job positions:

  • Adoption of internal reorganization measures by the employer due to various objective causes (e.g., economic difficulties, loss of contracts, loss of authorizations, loss of suppliers, etc.).
  • Outsourcing of services to an external provider.
  • Consolidation of two positions.
  • Decrease in the employer’s turnover.

The same court practice has ruled that the following are not real and serious reasons for cancelling job positions:

  • The employer’s economic difficulties are not real considering its behavior in the market (e.g., hiring campaigns for new employees).
  • The employer based the measure on hypothetical situations (predictions) rather than concrete factual elements.
  • The job position was terminated just two months after hiring another person for the same job position.

What aspects should be considered when dismissing an employee whose job position has been cancelled?

 The most important aspect for the employer to consider when dismissing an employee whose job position has been cancelled is that the elimination of the job position cannot constitute a measure for dismissing the employee for personal/subjective reasons, but a necessary measure to improve efficiency that may lead to the employee’s dismissal for objective reasons, independent of its personal qualities/behavior.

Additionally, in order to justify the dismissal, the employer must have previously cancelled the job position.

Another extremely important aspect is for the employer to comply with all procedural stages of the dismissal resulting from cancelling the job position, as well as with the mandatory content of the dismissal decision.

Lastly, the employer should also consider the number of employees being dismissed due to cancelling job positions to determine if the number of employees being dismissed risks triggering the specific procedures for collective dismissals.

To prove good faith in the event of a contested dismissal decision, although not required by labor law, the employer could also offer the employee an alternative job position.

Additionally, it is recommended that in cases where the employer decides to individually dismiss a certain employee even though there are several employees occupying similar job positions according to the organizational chart, the employer should provide a minimum justification regarding its decision in order to eliminate the appearance of subjectivity when choosing the employee that will be dismissed.

What happens to the responsibilities of the person who has been dismissed due to the cancellation of the job position?

To the extent that these responsibilities need to be continued, they can be taken over by other employees or outsourced. Establishing a new job position in order to hire someone who will assume the responsibilities of the person who was dismissed due to the employer cancelling the job position is excluded.

What does the court analyze or should analyze in resolving a case involving job position cancellation?

As emphasized in legal literature on various occasions, the measure of cancelling a job position followed by employee dismissal is a decision entirely within the employer’s discretion. However, the court responsible for resolving a case regarding the dismissal of an employee due to such a cancellation should strictly analyze the validity aspects of the measure.

Nevertheless, the employer’s discretion should be objective and not subjective, and the elements that objectify this decision (e.g., various documents underlying the decision) will play an important role in the court when administering proof.

For more details on labor law matters, we invite you to contact the author, Andrei Mureșan, Counsel, act legal Romania, at the following email address:

act legal Deutschland berät Eigentümer beim Verkauf von Axel Semrau Gruppe an australische Trajan Scientific Group

act legal Deutschland hat die Eigentümer bei der Veräußerung sämtlicher Anteile an den Gesellschaften der Axel Semrau Gruppe an die Trajan Scientific and Medical Group („Trajan“), einem börsennotierten Unternehmen aus Australien, beraten.

Axel Semrau ist seit mehr als 35 Jahren im Vertrieb und Support von Speziallösungen für Probenvorbereitung und Chromatographie, chemische Synthese sowie anwendungsoptimierten Arbeitsplätzen aktiv und entwickelt eigene Hard- und Software-Lösungen, um einzigartige und überdurchschnittliche Automatisierungslösungen bieten zu können.

Trajan, mit Hauptsitz in Melbourne, ist derzeit in Australien, den USA und Malaysia tätig und stellt Geräte für die Analyse von biologischen, Lebensmittel- und Umweltproben her. Die Axel Semrau Gruppe ist, unter anderem, Eigentümer und Entwickler der intelligenten Sequenzierungssoftware-Plattform CHRONOS, auf der die automatisierten Arbeitsabläufe von Trajan aufbauen. Vor diesem Hintergrund plant Trajan, gemeinsam mit dem bisherigen Managementteam, eine weitere Wachstumsstrategie, um komplexe analytische Arbeitsabläufe zu vereinfachen und zu automatisieren.

zum Hintergrund

act legal – mit mehr als 300 Professionals in ganz Zentraleuropa – bietet act legal anspruchsvolle nationale sowie internationale Rechtsberatung – die attraktive Alternative zu internationalen Großkanzleien.

act legal Deutschland unterhält eine langjährige Mandatsbeziehung zu Axel Semrau und hat die Gesellschafter umfassend im Rahmen der Transaktion beraten.

Berater Axel Semrau

act legal Germany: Dr. Fabian Brocke, LL.M. (M&A, Federführung); Dr. Nina Honstetter (Corporate, Arbeitsrecht); Anna Gatzweiler (IP/IT)

Moog Partnerschaftsgesellschaft mbB: Marc Sälzer (Steuerrecht)

Wachstumsstrategie: act legal Germany berät innovatives FinTech Unternehmen fintus bei europaweiter Expansion

Vergangenen Freitag hat AnaCap Financial Partners, London („AnaCap“) – einer der führenden europäischen Private-Equity Investoren für den Technologie- und Finanzdienstleistungssektor eine Mehrheitsbeteiligung bei der fintus GmbH („fintus“) unterzeichnet.

fintus ist die führende Low-Code-Banking Plattform in Deutschland. Mit Low-Code-Banking reagieren Banken binnen Tagen auf Veränderungen anstatt auf lange Zyklen in der Software-Entwicklung angewiesen zu sein. Seit Gründung der Gesellschaft 2017 positioniert sich fintus erfolgreich als Anbieter mit seiner Software-as-a-Service (SaaS) Platform „fintus Suite“ für die Automatisierung und Transformation von Banken und Finanzdienstleistern. Gegründet im Herzen der Finanzmetropole Frankfurt am Main und ohne die Unterstützung von Finanzinvestoren konnte fintus früh namenhafte Kunden gewinnen. Heute zählen bereits eine zweistellige Anzahl TIER 1-3 Banken in Deutschland zu den Kunden des Unternehmens.

AnaCap mit Sitz in London, investiert bereits langjährig und erfolgreich in FinTech Unternehmen der DACH-Region. Der Investition in fintus ging u.a. die Übernahme von WebID Solutions im September dieses Jahres voraus, die unter anderem ein Technlogiepartner von fintus ist.

Das fintus Managementteam um Gründer Benjamin Hermanns wird mit dem starken Finanzpartner AnaCap konsequent seine Internationalisierung vorantreiben und sein Leistungsportfolio erweitern.

Die Umsetzung der Transaktion hängt noch von üblichen Closing-Bedingungen ab.

zum Hintergrund

act legal: mit mehr als 3o0 Professionals in ganz Zentraleuropa bildet act legal mit anspruchsvoller nationaler sowie internationaler Rechtsberatung die attraktive Alternative zu internationalen Großkanzleien.

act legal Deutschland berät fintus seit Gründung und hat fintus umfassend in allen rechtlichen Belangen dieser komplexen Transaktion beraten.

Berater fintus

act legal Germany: Marcus Columbu (Finance, Federführung), Dr. Fabian Brocke, LL.M., (Corporate/M&A, Federführung); Dr. Thomas Block, MBA (Arbeitsrecht); Sarah Landsberg (Corporate/M&A).

IEG – Investment Banking Group: Mirko Heide, Patrick Schüler (Investment)

Berater AnaCap: Proskauer Rose und Norton Rose Fulbright (Recht), GCA Altium (corporate finance)

„Status quo vadis“: Smarte Automatisierung in Human Resources

Bei der Automatisierung von HR-Prozessen gilt es, diese rechtssicher zu gestalten, um dauerhaft vom technischen Fortschritt proftieren zu können.

„Die Fantasie kennt keine Grenzen.“ Dieser Satz gilt insbesondere bei der Digitalisierung von Prozessschritten in
Personalabteilungen. Unternehmen wie Workday, Service Now, SAP und Oracle werben mit einem „digitalen
Workflow“. Sie bieten unter anderem konzernweit harmonisierte, digitale Bewerbungsplattformen. Die Systeme
scannen voll automatisiert Bewerberportale, kontaktieren potenzielle Bewerber bei Erfüllung vordefinierter
Kriterien, erstellen individualisierte Jobangebote und kommunizieren mit identifizierten Kandidaten und
vereinbaren Termine.

Robotic Process Automation

Ergänzende „Offer to contract“-Software hilft, automatisiert Verträge zu erstellen und zu versenden, einen
Vertragsschluss zu bestätigen, den Betriebsrat hiervon zu informieren und die On-Boarding-Unterlagen zuzusenden. Letzteres fällt unter den Begriff Robotic Process Automation. Sich wiederholende Prozesse in Human Resources (HR), unter anderem Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Reise- und Spesenmanagement, Betriebsratsinformationen, können so automatisiert werden. Die Kunst ist es, regelbasierte Prozesse zu identifizieren, die die Software virtuell für einen Mitarbeiter erledigt. Dies gelingt, wenn immer die gleichen Prozessschritte anfallen (Dateien öffnen, kopieren, in Excel oder ein anderes Programm eingeben). Ein weiterer Anwendungsbereich ist People Analytics. Durch die Verknüpfung individueller Personaldaten schlägt beispielsweise der Watson Career Coach selbständig passende Weiterbildungs- und Entwicklungsschritte vor. Ferner können allgemeine Personaldaten verlinkt werden, um bei der Personalplanung die Anzahl der Renteneintritte, die durchschnittliche natürliche Fluktuation sowie weitere Kennziffern automatisiert zu berücksichtigen.

Der Einsatz künstlicher Intelligenz ist hierbei am spannendsten. Bekannt sind vor allem Chatbots, die bei der
Auswahl neuer Mitarbeiter sowie für die Aufnahme in Talent-Management-Programmen unterstützen können. Sie
werten beispielsweise im Rahmen von kurzen Telefonaten, die die Kandidaten „mit dem Roboter“ führen, Tonlage,
Sprechgeschwindigkeit, Wortschatz aus und analysieren Sprachfertigkeit und „auf Wunsch“ die Persönlichkeit. So
identifiziert etwa die Fraport AG mit Hilfe dieser Technik Talente.

Fantasie anregend sind diese Entwicklungen, zumal weitere Versprechen der IT-Industrie Unternehmenslenker
locken: Einfachere und schnellere Verfügbarkeit von Daten, Beschleunigung von Prozessen, Verringerung der
Fehleranfälligkeit, Einsparung von Personalkosten, Steigerung der Attraktivität des Unternehmens auf dem
Arbeitsmarkt. Also, wo ist der Haken?

Die Einführung digitaler Systeme ist komplex, das bestreitet niemand. Sie ist aber machbar, wenn genügend
Sorgfalt in die Vorbereitung und Aufbereitung der erforderlichen Daten gelegt wird. Rechtlich sind die Hürden schon höher. Zwar lässt sich der datenschutzrechtliche Grundsatz, wonach automatisierte Datenverarbeitungen nicht allein Basis für Personalentscheidungen sein dürfen, noch gut erfüllen. Viele Landesbeauftragte für den Datenschutz halten zahlreiche IT-Tools zur automatisierten Bewerberauswahl aber schon deshalb für unwirksam, weil sie „nicht erforderlich“ und verhältnismäßig seien.

Interessenabwägung nötig

Nach Auffassung des Verfassers gehen derart pauschale Aussagen zu weit. Unternehmen sind aufgrund dieser
Stellungnahmen gut beraten, den Einsatz von Algorithmen & Co. rechtlich sorgfältig vorzubereiten. Erforderlich sind eine transparente und vorherige Beschreibung sowie Dokumentation der einzelnen Prozessschritte. Festzulegen ist, welche Daten zu welchem Zweck wie erhoben, verarbeitet und gespeichert werden.

Die Daten müssen geeignet sein, um die zuvor festgelegten Zwecke der Datenerhebung zu erreichen und sollten
bestmöglich einen Bezug zur vom Mitarbeiter (potenziell) ausgeübten Tätigkeit haben. Dies dient der Rechtfertigung der Datenerhebung. Zu empfehlen ist ferner, dass ein Unternehmen eine Interessenabwägung durchführt und diese zusammen mit den übrigen rechtlich erforderlichen Schritten vor der Software-Einführung in Textform dokumentiert, um bei Bedarf unverzüglich die Rechtmäßigkeit nachweisen zu können.

Schließlich muss die Datenbasis diskriminierungsfrei sein; ansonsten setzen sich Rechtsverletzungen aus der
Vergangenheit in der Zukunft fort. Dies ist vor allem riskant, wenn auf große Datenmengen zurückgegriffen wird.

Einwilligungen von Bewerbern und Arbeitnehmern zur Nutzung von bestimmten digitalen Systemen können helfen,
da die Datenschutzgrundverordnung sie ausdrücklich zulässt. Sie sollten umfassend und transparent informieren
und – wenn möglich – in Schriftform erfolgen. Textform ist nur ausnahmsweise zulässig. Ferner muss die betroffene
Person auf ihr Widerrufsrecht für die Zukunft hingewiesen werden.

„Intelligente Arbeitsverträge“

Bei der Einführung „intelligenter Arbeitsverträge“ geht es nicht mehr um einen Arbeitsvertrag in Papierform, den ein
HR-Mitarbeiter individuell anpasst, ausdruckt, unterschreiben lässt und versendet. Vielmehr handelt es sich um die
virtuelle Abbildung eines Vertrags in einem Programm, die automatisiert an den Empfänger versendet wird. Dies ist
vor allem bei Konzernunternehmen interessant, wenn es gelingt, mit der Einführung „intelligenter Arbeitsverträge“
Bewerbungsprozesse und Arbeitsvertragsmuster zu harmonisieren, überflüssige Klauseln zu entfernen und mit
Konditionalklauseln flexibel auf individuelle Anpassungen reagieren zu können – soweit jeweils sinnvoll möglich.

Kaum technische Grenzen

Hierbei darf nicht vergessen werden, dass das Gesetz für bestimmte Fälle die Schriftform vorsieht, beispielsweise
bei befristeten Verträgen und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Eine im System hinterlegte digitale
Unterschrift reicht dann nicht aus.

Technische Grenzen gibt es für die Fantasie bei der Automatisierung von HR-Prozessen kaum noch. Es gilt allerdings, die eingangs erwähnte Fantasie einzufangen, um die Prozesse rechtssicher zu gestalten und dauerhaft vom technischen Fortschritt profitieren zu können. Anderenfalls droht unliebsame Post von einer Aufsichtsbehörde.

Quelle: Börsen-Zeitung Nr. 197, Mittwoch 13 Oktober 2021

zetcom, eine Portfoliogesellschaft von HQIB, beteiligt sich mehrheitlich an Fluxguide

Die zetcom Informatikdienstleistungs AG (“zetcom”), eine Portfoliogesellschaft der Harald Quandt Industriebeteiligungen GmbH (“HQIB”), hat sich mehrheitlich an der Fluxguide Ausstellungssysteme GmbH (“Fluxguide”) beteiligt. Die beiden Gründer und Geschäftsführer von Fluxguide, André und Kasra Seirafi, bleiben als Mitgesellschafter beteiligt, führen auch zukünftig das operative Geschäft von Fluxguide und werden eng mit dem Führungsteam der zetcom zusammenarbeiten, um die Digitalisierung von Museen und Kultureinrichtungen weltweit voranzutreiben. Über weitere Einzelheiten der Transaktion haben die Parteien Stillschweigen vereinbart.

Die Kombination von zetcom (Collections Management System) und Fluxguide (Digitale Vermittlung, Apps, Mediaguides) verbindet Kompetenzen im Bereich Sammlungsdokumentation und Sammlungsmanagement mit der digitalen Schnittstelle zum Besucher, ein wichtiger Schritt in der Digitalisierung von Museen. Nicht zuletzt die COVID-19-Pandemie hat den Wandel vom klassischen Museumsbesuch hin zum digitalen Gesamterlebnis weiter beschleunigt.

„In Zukunft werden insbesondere die digitale Kommunikation und die damit verbundenen Möglichkeiten, für Museen einzigartige Besuchserlebnisse zu schaffen, immer wichtiger. Zudem werden Museen durch digitale Inhalte ihre Reichweite um ein Vielfaches steigern können. Wir sind begeistert in Fluxguide einen Partner gefunden zu haben, mit dem wir unseren über 1.000 internationalen Kunden neue Lösungen im Bereich der digitalen Vermittlung anbieten können. Durch integrierte Softwarelösungen aus einer Hand können Aufwand und Komplexität für Museen deutlich reduziert werden“, sagt Marcel Zemp, Gründer und CEO von zetcom.

„Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit zetcom. Gemeinsam können wir ein bisher einzigartiges, digitales Lösungsspektrum anbieten: von der internen Sammlungsverwaltung bis zur Vermittlungsplattform für alle digitalen Kanäle. Wir bieten einerseits individualisierte high-end Lösungen für spezielle Bedürfnisse, andererseits in Zukunft auch Standardlösungen für kleinere und mittelgroße Kulturinstitutionen. Diese preislich attraktiven Alternativen werden allen Kunden im Kulturbereich die Möglichkeit geben, die Digitalisierung zu vertiefen und zu professionalisieren“, sagen André und Kasra Seirafi, Gründer und Geschäftsführer von Fluxguide.

Das langfristige Ziel ist der Aufbau einer weltweit führenden Gruppe von komplementären Software-Lösungen für den Kulturbereich. Dabei wird die Gruppe auch gezielt auf Zukäufe setzen. Neben dem Kernmarkt beider Unternehmen in Europa liegt ein verstärkter Fokus auf der weiteren Internationalisierung der Gruppe, insbesondere in Nordamerika. Auf dem weltweit größten Museumsmarkt besteht ein großes Wachstumspotenzial für digitale Lösungen, von dem zetcom bereits heute mit einer Niederlassung in den USA profitiert.

Über zetcom

zetcom entwickelt international führende Softwarelösungen und Services für Museen, Sammlungen und Firmenarchive sowie Lösungen für Organisationsmanagement (Stiftungen und Verbände) und Umweltdatenmanagement (Verwaltung und Firmen). Über 1.000 Kunden in mehr als 30 Ländern nutzen die flexiblen Softwarelösungen (SaaS) von zetcom, um kulturelles Erbe zu erschließen und zu erhalten, das Tagesgeschäft abzuwickeln oder umweltrelevante Einrichtungen zu administrieren. Betreut werden sie dabei durch den Unternehmenssitz in der Schweiz sowie Niederlassungen in Deutschland, USA, Spanien, Frankreich und von weltweiten Partnern. Seit 1998 steht zetcom als zuverlässiger Partner für stetige Innovationen, hochwertige Produkte und Dienste und für umfassendes Knowhow. Seit 2020 gehört zetcom zur Holdinggesellschaft Harald Quandt Industriebeteiligungen GmbH. Weitere Informationen finden Sie

Über Fluxguide

Fluxguide entwickelt einzigartige digitale Besuchererlebnisse in den Bereichen Kultur, Wissenschaft und Lernen. Das Unternehmen bietet Beratung, Konzeption und vollständige Realisierung von maßgeschneiderten Lösungen, die Ausstellungen in kreative und lebendige Erlebnisräume verwandeln. Die langjährige Erfahrung und ein interdisziplinäres Team garantieren preisgekrönte Innovationen, didaktische Exzellenz, modernste Technologien und eine professionelle Abwicklung. Zu den Kunden zählen neben internationalen Museen und Kulturinstitutionen auch Forschungseinrichtungen und Universitäten. Fluxguide wurde 2013 gegründet und beschäftigt heute etwa 20 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Weitere Informationen finden Sie unter

Über Harald Quandt Industriebeteiligungen

Harald Quandt Industriebeteiligungen ist eine Beteiligungsgesellschaft der Familie Harald Quandt sowie einer kleinen Anzahl ausgewählter (Industrie-)Familien und Partner. HQIB investiert in kleine und mittelständische Unternehmen im deutschsprachigen Raum, die in etablierten, zukunftsorientierten und technisch anspruchsvollen Sektoren mit attraktiven Wachstumspotenzialen aktiv sind. Als Industrieholding verfolgt HQIB einen langfristigen und nachhaltigen Beteiligungsansatz und unterliegt keinen Laufzeitbeschränkungen oder befristeten Halteperioden. Weitere Informationen finden Sie unter

Berater HQIB

Dr. Sven Tischendorf, MBA, Dr. Alexander Höpfner und Dr. Felix Melzer stellen Ertragsfähigkeit und Refinanzierung der internationalen Vossloh-Schwabe Gruppe im Rahmen von Eigenverwaltungsverfahren sicher

Die Vossloh-Schwabe Gruppe hat eine mehr als 100-jährige Tradition als einer der weltweit führenden Hersteller und Distributoren von LED-Systemen, Lichtsteuerungssystemen und Lichttechnik-Komponenten mit Tochtergesellschaften in Europa, Asien, Afrika und Ozeanien. Bis Ende 2019 war die Vossloh-Schwabe Gruppe Teil des Panasonic Konzerns und wurde Anfang 2020 an den Private Equity Investor Fidelium Partners veräußert. Mit insgesamt mehr als 1.000 Mitarbeiter hat die Vossloh-Schwabe Gruppe im Geschäftsjahr 2019 einen Umsatz von EUR 160 Mio. erzielt.

Nachdem die Gläubiger am 03. Mai 2021 den von der Eigenverwaltung vorgelegten Insolvenzplänen einstimmig zugestimmt haben, werden die seit Mai 2020 laufenden Eigenverwaltungsverfahren (Schutzschirmverfahren) zeitnah aufgehoben werden können. Die im Zuge der Eigenverwaltungsverfahren durchgeführte Reorganisation umfasste neben der Optimierung der gesamten Produktions- und Vertriebsorganisation auch Teilbetriebsschließungen und Verlagerungen von Betriebsteilen. Durch diese Maßnahmen ist die langfristige Ertragsfähigkeit der gesamten Vossloh-Schwabe Gruppe sichergestellt und der dauerhafte Fortbestand der Arbeitsplätze gesichert.

Fidelium Partners wird die Vossloh-Schwabe Gruppe auch weiterhin als Gesellschafter begleiten und hat im Rahmen der in den Insolvenzplänen durchgeführten Kapitalmaßnahme die Vossloh-Schwabe Gruppe umfangreich finanziell neu ausgestattet. Die Vossloh-Schwabe Gruppe ist damit nicht nur vollständig durchfinanziert, sondern auch operativ wieder voll handlungs- und wettbewerbsfähig.

Nach den allein in den vergangenen sechs Monaten bereits erfolgreich abgeschlossenen Eigenverwaltungsverfahren von Baden-Board, Picard, JMT und Hallhuber kann die Insolvenz- und Sanierungspraxis von act legal Deutschland mit der Vossloh-Schwabe Gruppe einen weiteren Sanierungserfolg in einem der marktbekannten Verfahren in Deutschland verzeichnen.

Eigenverwaltung, Beratung Vossloh-Schwabe Gruppe: act AC Tischendorf: Dr. Sven Tischendorf, MBA (Federführung, Generalbevollmächtigter, CRO), Dr. Alexander Höpfner (Federführung, Generalbevollmächtigter, CIO), Dr. Felix Melzer (Verfahrensabwicklung), Dr. Fabian Laugwitz, MBA, LL.M. (Lieferantenmanagement), Dr. Stephan Schwilden, MBA (Arbeitsrecht), Dr. Nina Honstetter (Arbeitsrecht)

act legal Deutschland – China Business

Als eine der ganz wenigen europäischen Kanzleien sind wir mit Dr. Stephan Schwilden, MBA beim Chongqing Judicial Bureau als „Foreign Legal Counsel“ von ZHH | Zhonghao Law Firm, einer der führenden Wirtschaftskanzleien in China mit Büros in Beijing, Chongqing, Shanghai, Chengdu, Guiyang und Hongkong registriert. So sichern wir unseren europäischen Mandanten in China sowohl in Punkto Beratungsstil als auch bei der fachlichen Expertise den gleich hohen Standard wie auf unserem Heimatmarkt. Zudem verfügen wir über ein langjähriges Know-how in der Beratung chinesischer Unternehmen, Investoren und Kanzleien in Europa.

act legal Germany berät HQIB beim Erwerb der Ergosign-Gruppe

Die Harald Quandt Industriebeteiligungen GmbH („HQIB„), die Hauptbeteiligungsgesellschaft der Familie Harald Quandt, hat eine Mehrheitsbeteiligung an der Ergosign-Gruppe, der marktführenden Digitalagentur mit Fokus auf User Experience Design im deutschsprachigen Raum, erworben.

Die beiden Gründer, Dr. Marcus Plach und Prof. Dr. Dieter Wallach, bleiben Mitgesellschafter und Geschäftsführer des Unternehmens. Gemeinsam mit HQIB, die einen langfristigen und nachhaltigen Investitionsansatz verfolgt, wollen sie die Internationalisierung der Ergosign-Gruppe vorantreiben und das Leistungsportfolio erweitern. 

Über weitere Details der Transaktion haben die Parteien Stillschweigen vereinbart.

Zum Hintergrund:

HQIB investiert in kleine und mittelständische Unternehmen im deutschsprachigen Raum, die in führenden und technologisch anspruchs-vollen Marktnischen mit attraktivem Wachstumspotenzial führend sind.

act legal – mit mehr als 390 Professionals in ganz Zentraleuropa – bietet act legal anspruchsvolle nationale sowie internationale Rechtsberatung – die attraktive Alternative zu internationalen Großkanzleien.

act legal Germany beriet HQIB umfassend in allen Belangen dieser komplexen Transaktion.

Berater HQIB:

act legal Germany: Dr. Fabian Brocke, LL.M. (Corporate/M&A, Federführung), Dr. Nina Bogenschütz (Arbeitsrecht); Dr. Nina Honstetter (Corporate, Arbeitsrecht); Sarah Landsberg (Corporate/M&A).

Common labour law issues and misconceptions in the state of emergency

If the company’s sales have fallen due to the crisis caused by the coronavirus, can employees’ salaries be reduced or even employed in other jobs?

The employer may not unilaterally reduce the wages of employees or change their jobs. According to the Labour Code, the parties to the employment contract must agree on the employee’s basic salary and position. That is why wages and positions can only be changed by mutual agreement of the parties. Thus, a salary reduction or a change of job can be made by amending the employment contract, which requires the consent of the parties.

If the salary cannot be reduced and the job cannot be changed unilaterally, then how can the employer get rid of the overstaffing situation?

The employment may be terminated by the employer by notice, which is a unilateral act, i.e. it does not require the agreement of the parties. If the parties can agree on the termination of the employment, they may settle the matter of parting ways by mutual agreement. Thus, the rules for termination of employment have not been changed with regard to the coronavirus, employment can still be terminated by mutual agreement or termination if the employee cannot be provided with work.

Could the coronavirus be the reason for the termination?

The employer is required to give the reasons for the termination and the Labour Code requires the reasons for the termination be clearly stated. This requirement is not met if the justification for the termination is merely that „the termination is due to the coronavirus“.

The reason for the termination in this case will be a reason related to the operation of the employer, i.e. the loss of income due to the coronavirus and the resulting redundancies and/or reorganisations. However, these must be apparent from the statement of reasons, which must be clear, real and reasonable.

Of course, in an eventual labour lawsuit, the employer has to prove the fact that the income has decreased and as a result the number of employees has actually been reduced and the work processes have been reorganized. Thus, termination will be unlawful if, after the termination, another employee is hired for the same job instead of the employee who was terminated with reference to redundancies.

If the rules for terminating employment have not changed, what has changed because of the coronavirus? Although the Labour Code has not changed since January 1, 2020, the government has allowed deviations from certain rules of the law for a period lasting until thirtieth day following the end of the state of emergency. Thus, for example, the employer may unilaterally order the employee to work from home and telework, but the government decree also gives the opportunity for the parties of the employment to deviate from the rules of the Labour Code in a separate agreement.

Employers will be able to gefer contributions to their social insurance at reduced penalties

On May 20, 2020, the Czech Senate passed a law allowing employers to defer payments for their social security insurance premiums for the months of May – July 2020 at reduced penalties. The law can be expected to become effective in the coming days.

The purpose of this law is to strengthen the liquidity of employers in the current difficult situation and to provide them with relief regarding their mandatory payments for the social security insurance premiums (hereinafter referred to as the „insurance premiums„). In order for employers to be able to defer payments for their insurance premiums for the above-mentioned months, they must continue to pay insurance premiums on behalf of their employees for the said months.

Please note that deferring payments of insurance premiums does not release employers from the obligation to pay a penalty for not paying the insurance premiums on time. The adopted law only allows for deferral of insurance premiums payments for employers paid for the months of May – July 2020 until October 20, 2020 with a reduction of the late payment penalty by 80%. The amount of the penalty is now 0.01% of the amount owed for each day, instead of the usual 0.05%. Deferment of payments will be assumed automatically, i.e. it will suffice if the employer does not pay its insurance premiums for the month of May 2020 by June 20, 2020 (the procedure will be analogous for the months of June and July 2020). However, if the employer fails to pay the amount due by October 20, 2020, the Social Security Administration will impose regular penalty instead of the more favorable penalty of 0.01%, i.e. a penalty of 0.05% of the amount owed for each day.

Another benefit of this law is undoubtedly the fact that in the case of using the option to defer payments for insurance premiums in accordance with the above, the „debt“ incurred will not be considered to equal unpaid insurance premiums for the purpose of confirming the employer’s lack of indebtedness.

Please note that the deferral of insurance premiums payments cannot be used at the same time as the state contribution from the Antivirus program for the wages compensations. A prerequisite for obtaining the contribution from the Antivirus program is the due payment of insurance premiums, both for the employer and on behalf of its employees. Currently, the Antivirus program is valid until the end of May, but its further extension can be expected. Employers will therefore have to choose whether they want to draw contributions from the Antivirus program or use the deferral option for their insurance premiums.

In case of any questions related to the state compensation measures taken in the field of employment which an employer can use in the current difficult situation, please contact attorney-at-law Mgr. Lenka Droscová, our labor law specialist.