El riesgo oculto de los códigos éticos en los despidos laborales

Imagina que tu empresa despide a un trabajador con causa más que justificada, siguiendo al pie de la letra el Estatuto de los Trabajadores, y aun así el despido acaba declarándose improcedente en primera instancia. No por lo que hiciste, sino por lo que dijiste que harías en un documento que ni siquiera estaba pensado para esto. Bienvenido al mundo en el que los códigos éticos se convierten en argumentos de defensa laboral.

La proliferación de los códigos éticos y de conducta, impulsada por las exigencias del compliance y por la normativa de protección de los informantes, ha convertido estos instrumentos en una pieza habitual del entramado normativo interno de las empresas. Nada que objetar al propósito. El problema es que, cuanto más detallado y ambicioso es un código ético, mayor es el riesgo de que sus previsiones colisionen con el régimen laboral. Y la pregunta es inevitable: ¿puede un código ético interno condicionar la validez de un despido disciplinario? El Tribunal Superior de Justicia de Galicia lo ha aclarado en una sentencia de enero de 2026, con una respuesta tranquilizadora para las empresas, aunque llena de matices.

El caso es ilustrativo. Una clínica de fisioterapia recibió la queja de una paciente que denunciaba tocamientos inapropiados y comentarios impropios por parte de uno de sus profesionales. No era la primera vez: años atrás, otra paciente había denunciado conductas similares y el trabajador fue sancionado con catorce días de suspensión de empleo y sueldo. Ante la nueva queja, la empresa optó por el despido disciplinario, pero sin seguir el trámite de audiencia previa previsto en su código ético. Ese fue el argumento que el trabajador esgrimió en su defensa, y el juzgado de instancia lo acogió declarando el despido improcedente. La empresa recurrió.

El Tribunal revocó esa conclusión con una claridad poco frecuente. Los códigos éticos y los canales internos de información son mecanismos unilaterales de autorregulación empresarial, orientados al compliance y a la integridad, pero no se integran en el sistema de fuentes del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. No tienen naturaleza de convenio colectivo ni eficacia normativa equiparable, y por tanto no pueden imponer requisitos formales adicionales al régimen legal del despido. Admitir lo contrario, señala la Sala, supondría desnaturalizar el sistema de fuentes mediante decisiones internas. A ello se sumó un dato determinante. El propio canal excluía expresamente de su ámbito las cuestiones laborales, de modo que el procedimiento que invocaba el trabajador ni siquiera le era aplicable. Sobre esa base, el despido se declaró procedente.

Conviene no quedarse con una lectura simplista. La sentencia no dice que un código ético sea papel mojado, sino que hila más fino: estos instrumentos sí pueden vincular cuando amplían de forma clara las garantías del trabajador, pero no operar como límite invalidante fuera de los supuestos legales. El código ético no añade requisitos de validez por sí solo, pero tampoco es inocuo. Si una empresa configura la audiencia previa como un trámite obligatorio e incondicionado, y no excluye el ámbito laboral, puede acabar autoimponiéndose una garantía que la ley no le exigía y que un tribunal sí podría hacerle cumplir.

El escenario se complica por el contexto jurisprudencial reciente. El Tribunal Supremo, en noviembre de 2024, dio un giro a más de treinta años de doctrina al reconocer el derecho del trabajador a ser oído antes del despido disciplinario. En el caso gallego ese cambio no se aplicó por una cuestión temporal, ya que el despido era anterior. Pero el propio Supremo ha matizado después que esa audiencia previa no opera de forma automática: su omisión no hunde el despido si no hay indefensión o si concurren circunstancias de gravedad o riesgo que la hagan inexigible, como de hecho razonó la Sala al apreciar que la reiteración de los hechos y el peligro para los pacientes habrían bastado para excepcionarla. La lección no es que cualquier defecto formal hunda el despido, sino que el terreno es movedizo y que un código mal calibrado añade incertidumbre donde no tenía por qué haberla.

La empresa gallega ganó, pero conviene fijarse en cómo lo hizo. No se salvó por la contundencia de los hechos, sino porque su canal excluía expresamente lo laboral y porque el despido era anterior a ese giro. Una combinación que la siguiente empresa quizá no tenga. Porque a la hora de la verdad, ese documento que firmaste para demostrar lo íntegra que es tu empresa lo va a leer, con lupa, el abogado del trabajador al que acabas de despedir.

De ahí que redactar un código ético no sea un trámite que pueda dejarse al azar, sino una decisión que conviene tomar con un laboralista desde el primer borrador. Porque lograr que un código ético dé buena imagen es fácil. Que aguante un juicio, ya es otra cosa.

Artículo publicado en Confilegal