Topic: Tištěné medium

What do companies have to consider when using artificial intelligence?

„The imagination knows no bounds.“ When it comes to the use of artificial intelligence (AI) technology also seems to set hardly any limits to the imagination. This is the impression This is the impression given by the daily media reports about ChatGPT, a generative Kl, which can write texts and poems, do quick researches and take exams at elite pass exams at elite American universities.

Many entrepreneurs are asking themselves how they can use the seemingly limitless technical benefits of „thinking“ software and algorithms in a meaningful way in their companies, especially in their working lives. Four areas of application stand out people analytics“ is used for performance evaluation and aptitude testing for new jobs in the and suitability testing for new jobs in the search for candidates or the further qualification of talents. Kl for „algorithmic management“ is aimed at the planning and control of employee activities. Kl for automation of tasks („task automation“) takes on simpler activities independently. tasks independently. Finally, employees increasingly use ChatGPT in order to receive templates for texts, programming or the like. But do imagination and technology really know no bounds or are there legal hurdles that make the that make their use risky?

There is still no concrete legal framework for the use of artificial intelligence in Europe. Europe does not yet exist. What is exciting is that in April 2021, the EU Commission will present a presented a first draft regulation on the use of artificial intelligence (AI Regulation), which – as which – as things stand at present – could possibly be adopted this year. could be adopted this year. It is worth taking a closer look at this draft in order to understand in the direction in which the legislative efforts are going. The For example, the legislator uses a very broad Kl definition as a basis. According to this, simple automation processes could fall within the scope of the AI Regulation. A large number of systems that are already in use would have to be be reviewed on the basis of the AI Regulation.

The AI Regulation defines four classes of risk (unacceptable, high, low and minimal), which are subject to varying degrees of regulation. Cl practices, which are considered unacceptable, for example because they violate fundamental values of the EU, are prohibited (Art. 5 AI Regulation). Example: Evaluation of social behaviour (social scoring). For high-risk cl systems, minimum requirements apply. (Art. 8 ff. AI Regulation), which providers and users of the systems must fulfil (Art. 1 6 ff. AI REGULATION). In addition, irrespective of the risk class, the following apply in particular Transparency requirements (Art. 52 AI Regulation). Kl systems with a low or minimal minimal risk, on the other hand, are not subject to any special regulation.

Providers of such systems may voluntarily adhere to codes of conduct. (Art. 69 AI Regulation). Forward-looking entrepreneurs could already validate planned validate the planned and existing use of Kl on the basis of the regulations. which should make the use legally more secure. The AI Regulation provides important and up-to-date and up-to-date information on how the EU Commission envisages the use of AI in legal terms.

But what legal hurdles currently apply to the seemingly limitless possible possible use of AI currently apply? The most applicable are the General Data Protection Regulation (GDPR) (DSGVO), anti-discrimination rules, regulations on consumer protection and product safety and co-determination. For example, if a company uses the speech analysis software from Precire to automatically analyse the suitability of applicants on the basis of their language skills, or does it rely on the video analysis function of Hirevue? Hirevue’s video analysis function to create personality profiles, a prior data protection analysis and documentation is recommended. After the Section 26 of the German Data Protection Act (BDSG), which may be in breach of EU law, data data processing must be (i) suitable to achieve the predefined purpose, (ii) it must be necessary, i.e. there must be no milder interference in rights, and (iii) the interests of the parties involved must be weighed against each other. be weighed against each other.

GDPR and anti-discrimination

As a rule, the creation of personality profiles is inadmissible, unless, justified in individual cases on the basis of specific requirements in the job profile. requirements in the job profile. According to Art. 22 of the GDPR, the software may not be used to make personnel decision (e.g. hiring, promotion, dismissal) itself, but only to itself, but only provide assistance in the decision-making process. In order to ensure the non-discriminatory use of analytics software, the software provider should software provider should explain what precautions it has taken to avoid AGG risks. Finally, the current rulings of the ECJ of 30.03.2023 and 04.05.2023 must be taken into account in order to ensure that the correct legal basis for personnel data processing in each individual case.

Fines in the millions threatened

In conclusion, it can be said that, in addition to imagination, technology is setting ever fewer limits on the use of personal data. technology is setting ever smaller limits on the use of Kl and the more practical. However, the use of Kl should be well thought out beforehand in order to be able to profit from technical progress in the long term. Otherwise there is a risk of unwelcome mail from the supervisory authorities. Against the background of fines in the millions that have been imposed for data protection violations in Germany, it is urgently millions for data protection violations in Germany, it is urgently recommended that a data protection and document a data protection impact assessment before using artificial intelligence.

As a result of the collaboration of BNP Paribas Real Estate with act legal, Hays, the French-Polish Chamber of Commerce, the Dutch-Polish Chamber of Commerce and the Belgian Chamber of Commerce, the report provides an overview of the commercial real estate market, broken down into specific segments, from the perspective of developers and investors in the Central and Eastern Europe.

act legal professionals from Poland, the Czech Republic, Hungary and Romania share their views on current trends in the CEE commercial property market and legal aspects of COVID-19’s impact, while also commenting on recent amendments to legal and tax regulations, which are relevant for investors.

Dr. Thomas Altenbach provides a comprehensive guide to the key issues for supervisory boards. In particular, he also takes into account the current draft legislation on association sanctions and whistleblower protection. The handbook provides a comprehensive presentation of the tasks of the supervisory board as well as the rights and duties of its members and imparts the knowledge necessary for the diligent performance of office.

From the election of supervisory board members, to the competencies and duties of the supervisory board, the work of the supervisory board in detail, remuneration and reimbursement of expenses, internal investigations, conflicts of interest, liability and damages including D&O insurance.

Through its rapid growth in the last few years Esports has shifted into the public focus and has become a new relevant industry generating revenues of $1.1 billion globally in 2019.

Home to one of the Esports leagues ESL – Electronic Sports League, and other relevant Esports companies, leading teams and players, Germany has played a vital role in this development. Besides its rapid growth, the esports ecosystem has also evolved in terms of professionalism, economically as well as legally.

A significant milestone in this regard was the establishment of the German esports association ESBD – ESPORT-BUND DEUTSCHLAND e.V. in 2017 which was initiated in the offices of act legal Germany. Since then, major legal steps have been taken, such as the introduction of the German esports visa in 2020, a dedicated visa category for esports.

Robot jako tvůj „šéf“

„Můj šéf je robot!“ museli si nejspíše pomyslet zaměstnanci investiční společnosti Deep Knowledge Ventures z Hong Kongu, když byl plnohodnotným členem představenstva jejich společnosti jmenován počítačový algoritmus. Je skutečností, že roboti dobývají náš pracovní svět rekordní rychlostí. Objednávají vybrané zboží, pracují ruku v ruce se svými lidskými kolegy na montážních linkách, zajišťují distribuci zboží po internetu a na světových burzách uzavírají miliony obchodů za vteřinu. Technologický pokrok umožňuje zaměstnavatelům využívat inteligentní systémy nejenom k doplnění lidské práce, ale v některých oblastech ji dokonce úplně nahradit, a to vč. kontrolních funkcí. Je proto nejvyšší čas zabývat se (pracovně) právním rámcem, který s tímto vývojem souvisí.

Obecně panuje shoda na tom, že není (zatím) možné jmenovat počítačový algoritmus členem dozorčí rady nebo představenstva německé akciové společnosti (viz § 76 odst. 3 věta první a § 100 odst. 1 věta první německého zákona o akciových společnostech). Přesto však výkon kontrolní funkce robotem není pouze hudbou budoucnosti. Tak například japonská skupina Hitachi, která podniká v oblasti elektroniky, využívá ve svých německých pobočkách inteligentní systémy k zadávání pracovních instrukcí. Z právního hlediska ostatně nic nebrání tomu, aby bylo právo zadávat pracovní instrukce delegováno z člověka na stroj. Zaměstnavatel však musí daný systém vhodně naprogramovat tak, aby nejprve zvážil a vzájemně vyrovnal všechny podstatné okolnosti každého individuálního případu a vzal do úvahy vhodným způsobem veškeré dotčené zájmy, a teprve poté vydal „zamýšlenou“ instrukci (viz § 315 německého občanského zákoníku a § 106 německého Gewerbeordnung). Jediné zjevné právní omezení „robotického nadřízeného“ plyne z čl. 22 odst. 1 GDPR, dle kterého nesmí být žádné rozhodnutí, které má „právní účinky“ pro dotčenou osobu nebo se jí „obdobným způsobem významně dotýká“, založeno na automatizovaném zpracování osobních údajů. Robotický nadřízený tedy (zatím) nemůže rozdávat výpovědi. Na druhou stranu je z právního hlediska přijatelné, aby po pečlivém zhodnocení individuálního případu optikou právních předpisů na ochranu osobních údajů bylo člověkem učiněno personální rozhodnutí (před)připravené algoritmem, a to především v případě plně automatizovaných náborových procesů a výběrových nástrojů. Taková rozhodnutí jsou ostatně již dnes realitou („People Analytics“).

Roboti tedy nahrazují pracovníky. Mohou se však také kvalifikovat jako zaměstnanci ve smyslu pracovního práva a práva obchodních společností? Započítávají se například do celkového počtu zaměstnanců, od kterého se odvíjí požadavek povinného zastoupení zaměstnanců v dozorčí radě, velikost rady zaměstnanců nebo povinnost aplikovat německý zákon na ochranu před propuštěním (Kündigungsschutzgesetz)? Měli by být roboti a lidští zaměstnanci nahlíženi jako rovný s rovným při manažerském rozhodování, kdo má být propuštěn? Přestože někteří autoři vyžadují, aby byly tyto otázky zodpovězeny kladně, je takové závěry nutné v každém případě odmítnout. Všechny zmíněné prahové hodnoty totiž (zatím) počítají s fyzickými osobami.   Co se týká ochrany před výpovědí z pracovního poměru, bylo by absurdní, kdyby německé právo namísto propuštění dvou lidských zaměstnanců vyžadovalo propuštění „mladého“ robota, který neplatí výživné a není proto hoden společenské ochrany před výpovědí. To by totiž mělo za následek nepřípustné omezení možnosti optimalizace pracovních postupů s využitím moderních technologií, a tím zároveň ústavně zaručené svobody podnikání. Roboti jsou stále „pouze“ věci.

Nese robot právní odpovědnost?

Důsledkem výše uvedeného je mj. závěr, že ani humanoidní roboti (androidi) nenesou právní odpovědnost za zranění zaměstnanců či zákazníků a/nebo újmu na dobrém jméně či pověsti společnosti, kterou svým „jednáním“ způsobí. Namísto toho se určení osoby, která nese právní odpovědnost, bude odvíjet od posouzení, zda k újmě došlo chybou v programování, či chybnou operací robota. Zákonodárce tuto otázku zatím neupravil. V současnosti však probíhají diskuze, zda by mělo být používání inteligentních systémů předmětem povinného pojištění. Prozatím lze doporučit především následující preventivní kroky: provádění analýzy rizik (viz § 5 německého Arbeitsschutzgesetz), dodržování bezpečnostních opatření zmíněných v německém Betriebssicherheitsverordnung a technické normě ISO 10218-2011, a také zapojení rady zaměstnanců (viz § 90 a § 87 odst. 1 bod 7 německého Betriebsverfassungsgesetz).

Potřeba zavedení postupů pro fungování robotů

Jak však může představenstvo či dozorčí rada provádět kontrolu nad systémem, který se s využitím metody „pokus omyl“ neustále učí, vyvíjí a mění? A jak může představenstvo jednat pečlivě a informovaně, pokud nevidí do „černé skříňky“, která při využití inteligentního systému leží mezi úrovněmi vstupu a výstupu? Od managementu obchodní společnosti se očekává, že bude v každém individuálním případě zvažovat a vyrovnávat potenciální rizika, detailně monitorovat vývoj, kterým procházejí používaní roboti, a implementovat compliance programy k ochraně před jednotlivými případy porušení práva. Z právního hlediska se také zdá být nezbytné zakotvit výše uvedené podmínky v příslušném právním rámci, v určité písemné „robotické politice“. Managementu obchodních společností lze prozatím důrazně doporučit, aby transparentně informoval o používání umělé inteligence, a to především investory, zaměstnance a obchodní partnery.  Nikomu samozřejmě nelze bránit v investování finančních prostředků do riskantních projektů nebo ve (spolu)práci či obchodování s roboty. Každý by však měl vědět, s kým (čím) má co dočinění.

On April 30, 2019, the U.S. Department of Justice (DOJ) published new guidance on the requirements for compliance management systems, a revised and expanded version of a document of the same name published in February 2017, which collected more than 120 test questions to identify the criteria that DOJ prosecutors should use to assess compliance programs when assessing penalties or entering into a deferred or non-prosecution agreement. This article provides a brief overview.

The trial period of the employment relationship: A well-known phenomenon with partly unknown legal consequences. What options are possible if the parties of the employment contract would like to extend the trial period after all, for example, due to an illness of the employee, and what should be considered.

Social interaction at work or sexual harassment?
What employers must do and when.

A short, too tight hug for a birthday, a quick follow-up mail after a nice lunch, a random touch while looking at the screen together: Are these scenes examples of good social interaction at work or sexual harassment? What employers must do and when.

The legislator has once again provided companies with a provision whose unclear interpretation could in practice be contested in court. In addition to “normal” part-time employment, bridge part-time employment will apply from 2019.