Transparência Remuneratória: As medidas mais relevantes da proposta de lei

No passado dia 5 de agosto, foi publicado o projeto de proposta de lei que transpõe parcialmente para Portugal a Diretiva (UE) 2023/970, relativa à transparência remuneratória e à igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual.
A proposta, que se encontra ainda em apreciação pública, prevê alterações relevantes à Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, e ao Código de Processo do Trabalho, reforçando as obrigações dos empregadores nesta matéria.

Quais são as principais alterações?

1. Maior transparência no recrutamento

Os candidatos passam a ter direito a conhecer, antes da celebração do contrato de trabalho, a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, bem como, quando aplicável, as disposições relevantes do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Paralelamente, os empregadores deixam de poder questionar os candidatos sobre as remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores.

2. Políticas remuneratórias mais transparentes

Os empregadores deverão assegurar uma política remuneratória transparente, baseada em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo, divulgando aos trabalhadores os critérios de determinação da remuneração, os níveis remuneratórios e a progressão.
As empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas de divulgar a informação relativa à progressão remuneratória.

3. Reforço do direito dos trabalhadores à informação

Os trabalhadores passam a poder solicitar informação sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, dos trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de valor igual. Os empregadores deverão informá-los anualmente deste direito e responder aos pedidos no prazo de dois meses.

4. Novas obrigações de reporte das empresas

As empresas com 50 ou mais trabalhadores passam a estar sujeitas a obrigações de comunicação de informação sobre as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, abrangendo, designadamente, as diferenças médias e medianas, incluindo nas componentes complementares ou variáveis da remuneração, e a distribuição de trabalhadores por sexo nos diferentes quartis remuneratórios.
O reporte será anual para empresas com 250 ou mais trabalhadores e trienal para empresas entre 50 e 249 trabalhadores. Estas obrigações serão aplicáveis de forma faseada: a partir de 2027 para as empresas com 150 ou mais trabalhadores e de 2031 para as empresas com 50 a 149 trabalhadores.

5. Medidas para corrigir diferenças remuneratórias

Identificadas diferenças nos níveis médios de remuneração entre homens e mulheres, o empregador poderá ser notificado pela entidade inspetiva (ACT) para, no prazo de 90 dias, as justificar ou apresentar medidas de correção, dispondo a ACT de 45 dias para as analisar.
Caso se mantenha uma diferença injustificada de, pelo menos, 5%, o empregador poderá ser notificado para, no prazo de 45 dias, apresentar uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores, quando existam, destinada a identificar as causas das diferenças e as medidas necessárias à sua correção, a implementar no prazo de 90 dias.

6. Confidencialidade salarial

São nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que impeçam os trabalhadores de divulgar informações relativas à sua remuneração.

7. Regime sancionatório

Em caso de reincidência ou violação reiterada, além da responsabilidade contraordenacional, poderão ainda ser aplicadas sanções acessórias, designadamente a perda de incentivos financeiros ou benefícios públicos e a privação do direito de participação em concursos públicos por um período até dois anos.

8. Reforço da tutela dos trabalhadores

As diferenças remuneratórias que não sejam devidamente justificadas pelo empregador presumem-se discriminatórias.
O projeto de lei reforça a proteção dos trabalhadores que apresentem queixas relacionadas com o princípio da igualdade de remuneração, passando a presumir-se abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada nos três anos seguintes à apresentação da queixa.
O exercício dos direitos decorrentes desta proteção prescreve no prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que cesse o contrato de trabalho.

9. Reforço da tutela judicial

Em caso de violação de direitos ou obrigações relacionadas com o princípio da igualdade de remuneração, o tribunal poderá determinar a reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais, acrescidos de juros de mora, ainda que não tenha sido formulado pedido específico nesse sentido.

10. Implicações práticas para as empresas

A proposta representa um reforço significativo das exigências de transparência remuneratória, com impacto desde o recrutamento até à definição e aplicação das políticas salariais internas. Embora o diploma ainda possa sofrer alterações durante o processo legislativo, as empresas deverão começar a avaliar se os seus critérios de fixação e progressão remuneratória são objetivos e suficientemente transparentes e se existem diferenças salariais que careçam de justificação, revendo também os processos de recrutamento e os mecanismos internos de recolha e tratamento de informação remuneratória.